Un nouveau virage

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Il y a quelques jours j’annonçais que je quittais mon poste de DRH et même les Ressources Humaines. Il est temps pour moi d’expliquer ce que je vais faire et pourquoi je fais ce choix.

 

Comme beaucoup de mes contemporains, je suis touchée par la fameuse épidémie de la recherche de sens. Je pense que cette quête est en moi depuis bien longtemps et que ce n’est pas qu’un effet de mode, mais peu importe. Il me semble avoir toujours voulu aider les personnes, les accompagner dans leur développement personnel. Ce souhait s’est d’abord traduit par mon orientation vers les RH, puis par ma façon d’exercer mon métier.

Cependant, après près de douze ans dans la fonction dont huit en tant que Responsable ou Directrice RH, je n’y trouvais plus mon compte. Ce métier, difficile comme je l’ai évoqué dans ma série d’articles de cet été, me semble aujourd’hui trop contraint par des facteurs sur lesquels je n’ai pas la main. Il s’agit bien sûr de mon expérience personnelle, pas d’un jugement définitif sur la profession. Quoi qu’il en soit je n’y trouvais plus tout à fait mon compte et j’ai éprouvé le besoin de mettre encore plus de sens dans mon quotidien.

Après une réflexion approfondie pendant plusieurs mois, de multiples rencontres, des discussions sans fin et une longue introspection, j’ai décidé d’intégrer un monde qui m’est inconnu, celui de l’Insertion Professionnelle.

A compter d’aujourd’hui et pour une durée indéterminée je serai Directrice d’une Association Intermédiaire (AI), une structure qui accompagne des personnes éloignées de l’emploi pour les aider à (re) trouver un emploi stable.

 

J’ai beaucoup hésité avant de sauter le pas, et ce choix a été vraiment difficile.

Choix difficile, parce que je suis DRH, j’aime mon métier, j’y crois et je porte des convictions fortes sur ce sujet depuis plusieurs années. Les RH, j’ose le dire, sont pour moi une véritable passion. Certes, mes nouvelles fonctions ne sont pas aux antipodes des RH, mais ce ne fut tout de même pas un choix évident que de quitter un poste que j’avais mis des années à obtenir et que j’aime véritablement.

Choix difficile, parce que mon quotidien va consister à me confronter à de vrais problèmes. On entend beaucoup cette expression aujourd’hui dans le monde de l’entreprise : à écouter les gens, tout est un « vrai problème ». Il n’y a plus de problèmes, uniquement de « vrais problèmes », que ce soit une organisation bancale, une procédure inopérante ou une photocopieuse en panne. Cette expression me hérisse car, à quelques exceptions près, il s’agit rarement de « vrais problèmes ». En revanche, une personne sans emploi qui risque de perdre son logement ou un chômeur en fin de droit, voilà de vrais problèmes, des situations vraiment difficiles pour lesquelles une solution est attendue. Et j’ai tout à fait conscience que travailler dans ce domaine est loin d’être une chose facile.

Choix difficile, parce que le monde associatif est assez fermé et qu’il est très difficile d’y rentrer quand on vient du privé, aussi motivé soit-on. J’ai été tentée d’abandonner mes démarches plusieurs fois tant les obstacles étaient nombreux. Obtenir un entretien n’est pas chose aisée, et convaincre les interlocuteurs qu’on a quelque chose à apporter sans venir du secteur n’est pas une sinécure.

Choix difficile, parce que, comme pour tout changement de trajectoire, le succès n’est pas assuré. Qui me dit que je vais réussir dans cette voie, que je vais obtenir les résultats escomptés, que je vais remplir les objectifs que je me suis fixés ? Et tout comme il est difficile d’entrer dans le monde associatif, il me paraît difficile de revenir dans les entreprises « traditionnelles » en cas d’échec.

Choix difficile, parce que cela demande des sacrifices importants. Les conditions de travail dans ma nouvelle structure sont très différentes de celles que je connais. Les moyens financiers ne sont pas les mêmes, et cela a beaucoup d’impact sur le quotidien de travail (pas accès aux mêmes outils, système D, pas le même confort matériel, etc.) ainsi que sur le salaire, qui est bien moins élevé que dans une entreprise privée. Si cela me paraît tout à fait logique, il n’est quand même pas facile de faire ce choix.

 

Mais si ce choix est difficile je suis contente de l’avoir fait. Je ne suis pas sûre du tout d’y arriver et cela est un vrai challenge, mais je sais que chaque heure passée dans cette structure sera consacrée à une mission en laquelle je crois. Je serai au plus près du terrain et les résultats de mes actions seront visibles immédiatement. J’ai l’impression de contribuer à mon échelle à quelque chose qui en vaut la peine. Et cela n’a pas de prix.

Alors bien sûr… je vous raconterai 🙂

RH, un métier pas si facile – 5e et dernier épisode

Depuis quelques semaines (l’épisode précédent est ici), j’explore la fonction RH et les raisons qui font que le métier peut être considéré comme facile par les profanes et difficile par les professionnels. Vaste sujet sur lequel il n’est pas aisé d’être exhaustif, mais voici encore quelques explications que j’aimerais mettre en avant.

 

Un métier qui s’éloigne de son idéal

Je suis une idéaliste et je ne suis pas la seule (du moins je l’espère !). Lorsque j’ai choisi de m’orienter vers les Ressources Humaines, c’était pour le H de DRH : accompagner les personnes, être à leur contact, contribuer à leur développement. C’est, je crois, la raison principale pour laquelle on s’oriente vers ce métier (sinon, ce serait quoi d’autre ?).

Cependant, le métier évolue, tout comme les autres fonctions de l’entreprise, et, comme partout, les reportings prennent une place toujours plus importante. Comme je l’ai évoqué dans l’épisode 4, les RH doivent passer par là pour donner plus de poids à leur fonction, mais comme partout, le danger de tomber dans l’excès guette. Dans certaines entreprises, le quotidien des RH consiste de plus en plus à remplir des outils et sortir des indicateurs, sans plus aucun lien avec le terrain et les salariés. Pis, le suivi des collaborateurs et la proximité avec eux disparaît de certaines fiches de poste RH, leurs responsabilités se limitant à la production de chiffres. Horreur. Double horreur, à force de manipuler les chiffres on en vient à oublier l’humain. C’est ainsi qu’on va appliquer des logiques de quotas et de ratios, des calculs mathématiques et des théories quantitatives, oubliant les humains qui se cachent derrière. Le fameux : il faut X postes support pour Y salariés. Lorsque ceux qui s’étaient engagés pour la proximité avec les personnes prennent conscience de ces dérives, il est déjà trop tard, et il est bien difficile de ramer à contre courant : non mais je vais vous expliquer pourquoi il faut être X +1 dans telle situation… bon courage.

Outre le reporting, les DRH sont souvent pris dans des jeux et des enjeux politiques au niveau de l’entreprise, comme toutes les directions et métiers. Et qui dit politique dit alliance, concession, consensus voire manipulation… Combien de RH ont renié leur éthique et leurs valeurs pour progresser dans l’entreprise ? Pas la majorité, mais trop, cela est certain. Combien ont dû renoncer à certains principes pour gagner… grappiller sur un autre tableau ? Beaucoup plus, et ces concessions ne sont jamais facile à vivre pour qui veut défendre la fonction. OK j’accepte que cette population ne suive pas le formation qu’on voulait généraliser à toute l’entreprise, mais tu me laisses faire ce que je veux sur tel sujet… Qui ne l’a jamais fait ?

Dernier aspect que je veux évoquer, une de mes marottes actuelles, ce sont les outils. Vous savez, ces applications censées vous permettre de développer la collaboration entre vos salariés, ces SIRH pour gérer vos entretiens annuels, ces solutions à tous vos problèmes. Dans mon entreprise actuelle nous en avons pas moins de dix (et j’ai fait en sorte d’optimiser au maximum, mais ça va vite, recrutement, paie, mutuelle, réseau social interne…). Résultat ? Les RH se transforment petit à petit en super administrateurs de tout un tas d’outils. L’arrivée de chaque nouveau collaborateur nécessite une saisie dans chaque application, les départs également, il faut les animer, accompagner les utilisateurs, résoudre les problèmes… Si ces solutions sont aujourd’hui incontournables, force est de constater que leur gestion est un vrai calvaire extrêmement chronophage qui éloigne encore les RH des salariés tandis qu’ils se rapprochent d’outils. Est-ce vraiment une bonne chose et ce pour quoi les personnes ont choisi cette fonction ?

Et c’est ainsi que les RH s’éloignent toujours plus de ceux qu’ils sont supposés accompagner et par là-même de la raison pour laquelle ils ont choisi ce métier. Forcément, la désillusion est rude et ce n’est pas facile à vivre.

Utopie; Utopia

Cette saleté d’empathie

J’en reviens à cette raison qui nous a poussés à faire des RH : l’humain, les gens. Parce que, a priori, nous nous intéressons aux personnes. On peut donc en déduire qu’un nombre non négligeable de personnes travaillant en RH sont empathiques, dotées, nous dit le Larousse, de la « faculté intuitive de se mettre à la place d’autrui, de percevoir ce qu’il ressent ».

Quand, malgré tous ces obstacles, le RH a réussi à créer un lien avec ses salariés, quand il est présent et disponible, il devient en quelque sorte le confident de ses collaborateurs. Pas celui à qui on va tout raconter, mais celui qu’on va consulter quand on a besoin d’un avis ou d’un conseil pour sa carrière, et aussi quand sa situation personnelle peut avoir un impact sur son travail. Et, par la force des choses, le RH va être plus facilement confronté à des personnes en difficulté, voire en souffrance, qu’à des personnes pour qui tout va bien.

C’est quelque chose que je dis souvent lorsque je mène les Entretiens Professionnels (ces entretiens qui doivent avoir lieu tous les deux ans pour parler d’évolution de carrière et de formation) : ces entretiens sont pour moi l’occasion de parler à ceux qui n’ont pas de problème et se sentent bien, ce qui est une vraie bouffée d’oxygène. C’est d’ailleurs pour cette raison que je mène ces entretiens toute l’année, quelques uns chaque semaine, car sinon mes rencontres quotidiennes consisteraient quasi exclusivement en des personnes qui sont insatisfaites et des personnes qui ne vont pas bien. Et lorsqu’on est empathique, passer du temps avec des personnes dans des situations complexes, des personnes qui ont besoin d’aide, des personnes en conflit, des personnes mécontentes, cela peut avoir tendance à miner le moral. Les difficultés personnelles des salariés (maladies de la personne ou des proches, divorces, deuils) ne sont pas toujours facile à vivre pour un RH, qui se doit de soutenir la personne en difficulté et de l’accompagner sur les aspects profesionnels. Je vous garantis que cette charge négative accumulée est loin d’être facile à vivre.

L'empathie peut-elle protéger contre le burnout? - Eric Lorio

 

La personne à abattre

Au risque de radoter, on devient RH parce qu’on veut se mettre au service de l’humain. Or, pour tout un tas de raisons que j’ai déjà évoquées, le RH a souvent une mauvaise image, il n’est pas identifié comme celui qui aide mais plutôt comme celui qui empêche et qui met des bâtons dans les roues. Il peut même être identifié comme la personne à abattre.

Dans certaines entreprises hélas, dans certains secteurs, le DRH est clairement le bouc émissaire. Quand quelque chose ne va pas, c’est bien souvent automatiquement de sa faute, car il est vrai qu’il est facile de reprocher au DRH de ne pas faire correctement son travail, comme je l’ai déjà évoqué dans l’épisode 2.

Bien souvent, cette étiquette est collée sur le RH avant même qu’il ait pu faire ses preuves. L’histoire a déjà montré malheureusement que certains représentants du personnel ou syndicats peuvent considérer de prime abord que le RH est la personne à abattre et partent du mauvais pied avec un nouveau DRH (et certes reconnaissons que certains DRH partent également du principe que les syndicats et représentants du personnel sont les personnes à abattre, balle au centre).

Quand un RH plein de bonne volonté arrive avec son envie d’accompagner les salariés, être reçu avec cette méfiance, voire cette animosité, ce n’est franchement pas facile. Et devoir justifier sa posture et montrer patte blanche en permanence n’est pas une mince affaire.

montre de doigt

 

L’argent !

Enfin, parce qu’il faut l’évoquer, un dernier point qui rend le métier de DRH difficile, c’est la rémunération. Comme j’ai essayé de le démontrer au cours de ces cinq épisodes, RH est un métier d’expertise, un métier difficile, polyvalent, avec des nombreux enjeux. De plus, le RH gère les rémunérations de sa structure et connaît donc les salaires de toute l’entreprise. Or, contrairement à une légende très répandue qui voudrait que les RH se paient bien car ils tiennent les cordons de la bourse, les RH sont loin d’être les mieux lotis dans les entreprises.

Ainsi, d’après les chiffres qu’on peut trouver sur le web, le DRH gagne en moyenne 14% de moins que le Directeur Financier, 10% de moins qu’un Directeur des Systèmes d’Information, 3% de moins qu’un Directeur Juridique. Ces chiffres sont à manier avec précaution et on pourrait m’en opposer d’autres, mais ce qu’on peut retenir est que la fonction est loin d’être la plus rémunératrice au sein de l’entreprise. Et encore les DRH sont-ils des exceptions, les autres métiers RH (Chargé de formation, de la paie, assistant RH…), considérés comme des fonctions support et donc non stratégiques, sont souvent peu rémunérés, ce qui peut être très frustrant, d’une part car les professionnels estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur, et d’autre part car ils connaissent la réalité des salaires de l’entreprise. Et même si on ne choisit pas les RH pour la rémunération, cette position n’est pas facile tous les jours et peut être ressentie comme une véritable injustice.

 

Mais alors me direz-vous, pourquoi s’obstiner à être RH ???

Mais parce qu’on y croit ! Les personnes qui s’engagent dans cette fonction savent que cela ne va pas être facile, connaissent la réputation des RH, savent que ce n’est pas le métier le plus rémunérateur… et ils y vont !

On devient RH ca on croit en l’humain, on croit que l’avenir de l’entreprise ce sont ses salariés. On a envie de faire bouger les choses, de déplacer des montagnes, de faire entendre notre voix, de ne pas se laisser marcher sur les pieds. On a envie que les mentalités évoluent, que le DRH soit un moteur pour l’entreprise. On veut accompagner les salariés dans leur développement personnel. Et même si ce n’est pas facile tous les jours, on a des convictions, des valeurs.

Mais nous autres RH ne serions pas contre une meilleure reconnaissance et compréhension de notre métier. Cela contribuerait à rendre notre quotidien… plus facile :).

 

 

(EN)FIN

RH, un métier pas si facile – 4e épisode

Au cours des trois premiers épisodes (le 1er est ici, le 2e là, sans oublier le 3e), j’ai essayé d’expliquer pourquoi de nombreux RH trouvaient leur métier difficile. J’ai parlé de l’image du métier, de la polyvalence des sujets, de la solitude du DRH, etc. Mais non, je n’ai pas encore fait le tour !

 

Un OVNI au Comité de Direction

C’est un sujet qui revient régulièrement sur le devant de la scène RH : nous devons mesurer notre activité, nous appuyer sur des KPI (ces fameux indicateurs de performance), quantifier… sous peine de ne pouvoir avoir du poids au sein des Comités de Direction.

En effet, les DRH partent avec un handicap de taille : ils n’ont pas la même logique que les autres membres du Comité de Direction. Dans ces instances, on parle Chiffre d’Affaires, rentabilité, ventes, centres de profit. La DRH est quant à elle la plupart du temps considérée comme un centre de coût. Là où la majorité parle de faire gagner de l’argent à court ou moyen terme, là où le Direction Financier parle d’optimisation et de gain de productivité, là où le Directeur des Systèmes d’Information peut parler d’automatisation et d’économies à réaliser, le Directeur des Ressources Humaines parle classiquement de personnes, de compétences. Pour pouvoir être entendu, le DRH doit faire évoluer son discours, parler d’investissement sur le moyen et long terme, car oui, c’est cela les Ressources Humaines : développer les compétences en interne, mettre en place un plan de formation tourné vers l’avenir, c’est investir et penser à demain.

Par ailleurs, les RH sont confrontés à un problème de temporalité. Les RH, c’est du moyen – long terme, mais les actionnaires, c’est à court terme qu’ils veulent des résultats. Je grossis le trait volontairement je vous rassure. Cependant, cette différence est flagrante en cas de difficulté financière : quand l’entreprise ne réalise pas les chiffres prévus, quand les résultats ne sont pas au rendez-vous et que la société est contrainte de procéder à des ajustements, qui va en pâtir ? Bien souvent hélas, on va se focaliser sur le court terme, faire en sorte de produire plus, et donc sacrifier le long terme. La formation passera à l’as, tant pis pour demain, c’est aujourd’hui qu’il faut être productif. Les RH seront bien en peine de trouver comment faire gagner de l’argent à court terme à l’entreprise… leur seule marge de manoeuvre étant de renoncer à une partie de leur budget, car rappelons le, dans l’esprit de beaucoup, les RH sont des centres de coût…

Quand l’entreprise est dans l’adversité, la différence de logique entre les RH et les autres Directions est flagrante, et il est bien difficile pour le DRH de réussir à faire entendre sa voix… au détriment des salariés. Les RH passent alors au second plan (investissement dans la Qualité de Vie au Travail, travail sur les qualités managériales, formations…), et ce n’est pas facile.

Un pueblo de Madrid busca ovnis en su sierra | La Verdad

 

Les tiraillements

J’en ai déjà un peu parlé dans un précédent article mais revenons-y rapidement : les RH sont soumis à des injonctions souvent contradictoires. Pour résumer, il faudrait réussir à être sur tous les fronts et concilier l’inconciliable.

En premier lieu, je définis souvent la mission du RH comme l’exercice délicat qui consiste à essayer de concilier le développement individuel des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise. Dès le départ on voit que ça grippe un peu : ces deux éléments sont-ils vraiment compatibles ? Pourtant le RH jouera l’équilibriste pour faire au mieux, ménager la chèvre et le chou, garder sa proximité avec les salariés et son souhait de contribuer à leur épanouissement professionnel tout en tirant le meilleur de tous pour le projet de l’entreprise. Vaste programme. Que faire quand un salarié important pour l’entreprise a pour projet une reconversion professionnelle ? Comment garder certaines personnes motivées tout en leur refusant une promotion car une autre a été choisie pour cette place ? Que faire si l’entreprise décide d’arrêter une de ses activités, que deviennent les collaborateurs concernés ?

Autre tiraillement, la temporalité. Le RH est à la fois tenu par des délais légaux à tenir (paies, convocations aux différentes Instances Représentatives du Personnel qui doivent être envoyées à des dates précises, périodes d’essai à suivre et valider – ou non – avant la date butoir, déclarations sociales obligatoires…), et la vision long terme qu’il souhaite apporter à l’entreprise et où réside sa véritable valeur ajoutée : plan de formation à long terme, gestion de compétences, politique RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale)… Difficile de mener les deux de front, et malheureusement, quand le temps manque, les aspects légaux prennent le dessus car il est impossible de s’y soustraire. C’est ainsi que de nombreux RH déplorent de ne pouvoir se consacrer aux sujets de fond tant ils sont pris par le quotidien. Et qu’il est frustrant de voir sa liste de sujets passionnants d’allonger sans pouvoir s’y atteler car on court sans cesse derrière le temps, paniqué à l’idée de rater une obligations, une date, une échéance !

Servir » LE TIRAILLEMENT INTÉRIEUR en Romains 7.7-25

 

Une profession… féminine

D’après le 5ème baromètre RH réalisé par Bodet Software et l’ESSCA, 63% des professionnels RH sont des femmes. Si on regarde dans le détail, on constate que le pourcentage de femme baisse au fur et à mesure que les responsabilités augmentent… pour atteindre 59% de femmes DRH contre 77% dans l’administration RH.

Malheureusement, le sexisme est présent partout, y compris dans l’entreprise, et cela peut avoir un double impact sur les RH. D’une part, le fait que la majorité des professionnels RH soient des femmes contribue à lui seul à faire perdre la légitimité de la fonction auprès de certaines personnes. Ce sont des femmes donc elles sont au mieux inutiles, au pire nuisibles, et bien souvent incompétentes… sans autre forme de procès. D’autre part, la profession étant largement féminine, elle ne jouit pas du même prestige que d’autres professions à l’image plus masculine. On connaît l’aura du médecin (homme forcément) comparé à l’image des infirmières et aides soignantes dans certains esprits rétrogrades… Le MagRH consacré à cette vague question vous en dira bien plus.

C’est aussi pour ces raisons que les RH doivent bien souvent se débattre encore plus pour se faire entendre face à des personnes sexistes – de façon consciente ou non. Ce n’est certes pas le cas partout… mais quand on y confronté c’est loin d’être facile.

 

Vous en voulez encore ? Et oui il y a encore d’autres raisons pour lesquelles les RH ne sont décidément pas un métier facile… affaire à suivre !

RH, un métier pas si facile – 3e épisode

Dans les épisodes précédents, je proposais d’expliquer pourquoi les praticiens de la fonction RH estimaient que leur métier était difficile. Après avoir évoqué la polyvalence du métier et l’éventail de compétences associées, puis la solitude ressentie par les DRH, je vous propose de revenir sur l’image du DRH.

 

Une mauvaise image qui colle à la peau

Récemment je m’intéressais aux recherches qui avaient conduit des personnes sur mon blog. J’ai eu la douleur – mais pas la surprise – de lire « plus personne ne veut être DRH », « tout le monde déteste les RH » et « pourquoi tous les RH sont mauvais ».  Quand j’en aurai le temps, il faudra que je cherche à comprendre pourquoi ces sympathiques recherches conduisent vers mon blog…

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas nouveau et j’en ai déjà beaucoup parlé ici, les RH ont généralement mauvaise réputation auprès du grand public. Je raconte souvent cette anecdote : je regardais une série policière et dans cet épisode la victime était DRH. L’enquêteur demande alors à quelqu’un s’il avait des ennemis, et quelle ne fut la réponse… « Oh vous savez, c’était le DRH… ». Que de sous-entendus ! DRH et inspecteur des impôts, même combat.

Comment expliquer cette mauvaise image ? Je pense que cela vient en grande partie des sujets traités par les RH qui font qu’on a (presque) tous eu à un moment donné une expérience malheureuse voire douloureuse avec un représentant des Ressources Humaines : réponse négative dans un process de recrutement plus ou moins bien faite et/ou plus ou moins bien acceptée, licenciement ou fin de contrat compliquée, tension autour de sujets de rémunération, non accès à une formation convoitée ou à un changement de poste, etc. Si, dans bien des cas, les RH ne sont pas à l’initiative de ces événements, ce sont cependant eux qui portent les sujets et délivrent les messages, ce qui en fait les oiseaux de mauvaise augure. Confondant message et messager, la personne déçue pourra en vouloir au RH.

Cette image peut également venir d’autres facteurs que j’ai déjà cités ou que je vais décrire ultérieurement, notamment l’incompréhension du métier de RH ou l’impression que le métier est facile et qu’on serait capable de faire mieux. Résultat : l’image publique des RH est souvent déplorable, comme l’illustre merveilleusement une certaine chanson de la chanteuse Anaïs. Pas facile à vivre au quotidien, quand l’évocation de son métier est accueilli par une grimace et des remarques désagréables.

 

 

Qui comprend le métier de RH ?

J’ai déjà détaillé les principales missions du DRH. Faites le test, demandez à un profane ce que fait un RH selon lui. On vous parlera probablement de recrutement, parfois de paie, d’une ou deux autres missions peut-être (l’administration du personnel, la formation parfois, les licenciements souvent…) mais ce sera sûrement guère tout.

Demandez à une personne de définir ce qu’est la fonction RH et vous constaterez combien le métier n’est pas compris. Comment blâmer cette méconnaissance ? Les professionnels RH eux-mêmes ont bien souvent des difficultés à le faire tant les champs d’action et les tiraillements sont nombreux. Des générations de RH se sont battus – et se battent encore – pour définir leur métier et leur mission. A chaque DRH une vision très personnelle de la fonction, une ligne directrice, un programme. Dès lors, cela contribue à susciter de l’incompréhension, cette incompréhension conduit à une mauvaise image, voire à un rejet. Rares sont ceux qui s’extasieront en louant toute la valeur que les RH apportent à l’entreprise et ses salariés, alors que cela est peut-être plus courant pour d’autres fonctions. Le lot des fonctions support pourra-ton dire… Mais quoi de plus lassant que d’expliquer une énième fois à des proches ou des inconnus en quoi consiste son métier ! A tel point que beaucoup, dont moi, de guerre lasse, ont abandonné l’idée de défendre la fonction en permanence. Ce rejet, ce dédain, ne contribuent pas à rendre la vie des RH facile.

coup de gueule - Page 6

 

Le RH, la personne-à-tout-faire de l’entreprise

On l’a vu, la liste des sujets traités par les RH a tendance à s’allonger. Certaines missions plus récentes, comme la RSE, sont entrées dans le giron des RH grâce à la volonté de ceux-ci, persuadés que la Responsabilité Sociale et Environnementale est une préoccupation qui doit être rattachée aux RH.

Mais hélas, bien souvent, les sujets dont personne ne veut finissent dans l’escarcelle des Ressources Humaines, ce phénomène étant d’autant plus vrai dans les petites entreprises. Il est en effet facile de faire ce raccourci : cela concerne les personnes, ce sont des RH. Raccourci facile car, de fait, il n’y a pas beaucoup de sujets qui ne concerne pas des personnes. Le café ? Changer une ampoule ? Cela touche l’environnement de travail des collaborateurs voyons ! Et l’accueil des visiteurs ? Le standard téléphonique ? Le courrier ? Et la liste peut s’allonger… En outre, cela est lié au peu de valeur que les RH peuvent avoir aux yeux des certaines autres directions. Tel sujet n’est pas valorisant, ce n’est tout de même pas moi qui vais m’en charger, donnons cela aux RH… Pas facile pour les RH en revanche de laisser certains sujets à l’abandon car, oui, cela a un impact sur les personnes et leur travail. Qui doit gérer les clés des locaux ou les badges d’accès ? On peut se renvoyer la balle longtemps, ce sera souvent le RH qui finira par s’en charger pour ne pas pénaliser les salariés.

Cette tendance qu’ont certains RH à tout accepter, pour de bonnes ou de mauvaises raisons (il faut bien que quelqu’un le fasse, ou je ne sais pas dire non, ou ce sera plus simple, ou que sais-je) contribue à développer l’image du RH au service de l’entreprise et de ses salariés, mais aussi malheureusement à ternir l’image d’expertise et de forte valeur ajoutée de la fonction. Quand certains résument la fonction avec dédain en arguant que les RH ne servent qu’à trier des papiers et à fournir le café… et bien ce n’est pas toujours facile.

homme-orchestre — Wiktionnaire

 

Ceux qui font le sale boulot à la place des autres

J’ai déjà évoqué les expériences malheureuses que beaucoup ont déjà vécu avec des RH (réponse négative, non augmentation, licenciement…). Mais qui est véritablement à l’origine de ces décisions ?

Dans la majorité des cas, les RH ne sont que les messagers. En tant que garde-fous des règles de l’entreprise, en tant que responsables légalement de plusieurs sujets délicats, en tant que représentants de l’entreprise, les RH vont devoir prendre en main des sujets dont ils ne sont pas toujours décisionnaires. Le licenciement d’une personne est rarement décidé par le seul DRH : il s’agit d’une décision souvent collégiale mais avant tout managériale, due au fait que la personne ne convient pas sur son poste par exemple. Le DRH ne détermine pas seul les augmentations : il s’agit d’une politique globale déterminée au niveau de l’entreprise et appliquée en fonction des données remontées par les différents managers. Je ne cherche pas à minimiser le rôle du DRH, qui a bien sûr son mot à dire et doit influencer les décisions qui sont prises, mais dans bien des cas il s’appuie sur des remontées d’autres acteurs. Or c’est bien le RH que le salarié a face à lui à l’annonce de la nouvelle, ce qui n’est pas une sinécure pour le deux interlocuteurs.

Les décisions prises à huis clos demandent certes un certain courage, mais décider et appliquer sont deux choses différentes. S’il n’est pas facile pour un Comité de Direction d’accepter d’avoir recours à des licenciements économiques, il est encore bien plus difficile de devoir désigner les personnes concernées et le leur annoncer en face.

Et combien de responsables de tout niveau dans l’entreprise ne parviennent pas à faire preuve de courage managérial et s’appuient sur les RH pour faire le sale boulot à leur place… faire passer les messages délicats, recadrer, suppléer…

Ainsi, le RH doit parfois appliquer des décisions qu’il n’approuve pas, et, dans certain cas, il peut se retrouver face à des réactions violentes tant ces situations peuvent être difficiles pour la personne concernée. Le refus d’une promotion ou d’une augmentation, un licenciement… autant d’événements difficiles pour le salarié. Malgré cela, le RH ne peut pas plier et il doit tenir la ligne décidée. Et non, ça ce n’est pas facile.

 

 

Et ce n’est pas fini hélas… à suivre !

RH, un métier pas si facile – 2e épisode

Dans l’épisode précédent du feuilleton de l’été « RH, un métier pas facile« , je constatais que le métier de RH renvoyait une image de métier facile, alors que les praticiens ont tendance à marteler tout le contraire. 

Après avoir proposé le fait que cette image de métier facile concourrait à le rendre difficile, je vous propose d’autres explications au fait que non, RH n’est pas un métier si facile.

La polyvalence du métier… et des compétences qui vont avec

Justement, parlons-en. Les RH sont un métier protéiforme qui regroupe un grand nombre de sujets tous aussi différents les uns des autres. Bien sûr, plus la structure est grande, plus l’équipe RH est étoffée, et plus il est possible de spécialiser les différents membres de la Direction RH en fonction de leurs aptitudes : chargés de l’administration du personnel, de la paie, de la formation, etc. Mais dans une petite entreprise, être DRH c’est s’atteler à des sujets aussi variés que

– La définition de la stratégie RH : le DRH doit définir les priorités et les orientations qu’il – et l’entreprise – souhaite(nt) donner à la fonction. Recrutement de compétences spécifiques ou développement en interne ? Comment fidéliser, en misant tout sur la rémunération ou en travaillant sur d’autres axes ? Souhaite-t-on se focaliser sur une liste de restreinte de Hauts Potentiels ou préfère-t-on traiter équitablement tous les salariés ? Et tant d’autres choses encore. La définition de cette stratégie RH ne peut pas se faire hors-sol, elle s’ancre dans la réalité du terrain et accompagne la stratégie de l’entreprise. Définir une stratégie RH nécessite d’avoir une bonne compréhension de tous les enjeux de l’entreprise et d’anticiper ceux à venir afin de s’y préparer, notamment en développant les compétences internes pour y faire face. Le DRH doit souvent négocier avec les autres membres de la Direction pour faire entendre sa voix et défendre sa vision au sein du Comité de Direction dont il doit faire partie, nous en reparlerons. Il lui faudra également faire adhérer ses pairs de la Direction et les embarquer comme on dit pour que la stratégie RH soit appliquée ensuite partout dans l’entreprise.

– L’administration du personnel (contrats de travail, déclarations administratives, suivi des congés, dossiers du personnel…), avec ce que cela implique de rigueur, d’organisation et de suivi régulier, sans parler des points juridiques à maîtriser pour s’assurer par exemple qu’un contrat de travail est conforme aux différentes règles (code du travail, conventions collectives, accords d’entreprise, jurisprudence)

– La gestion de la paie, domaine éminemment technique qui demande une connaissance pointue de sujets tels que les cotisations sociales, le calcul d’indemnités journalières et les différentes façons de calculer une prime de vacances, parmi de nombreux exemples. Un métier très spécifique et soumis à de régulières évolutions qui nécessite une très grande organisation, une appétence pour les chiffres et une rigueur exemplaire. Comme l’écrit Thomas Chardin dans son récent article « Pour une DRH du 21e siècle », « en France, plus de cent évolutions légales et jurisprudentielles affectent le bulletin de paie chaque année ». Même les experts du secteur avouent avoir du mal à suivre…

– La gestion de carrière (ce que je préfère !) : comprendre les métiers de l’entreprise mais pas seulement (du secteur a minima), passer du temps avec chaque personne pour comprendre son parcours, ses aspirations, ses leviers de motivation, ses compétences et ses axes de progression, travailler avec le management pour mettre en place des objectifs cohérents avec les plans d’évolution et les besoins de l’entreprise… Et d’un point de vue macro, travailler avec les directions pour anticiper les besoins à venir, mettre en place un workforce planning, une GPEC ou autre dénomination, bref un plan pour s’assurer que le développement des compétences accompagnera le futur de l’entreprise. Une activité qui demande un travail en proximité avec les Directions et l’ensemble des collaborateurs

– L’intégration des nouveaux collaborateurs, qui est essentielle pour fidéliser les arrivants et faire en sorte qu’ils soient opérationnels rapidement. Le DRH se doit d’être disponible, créatif et à l’écoute des opérationnels pour mettre en place les parcours correspondants aux véritables besoins

– La formation, liée à la gestion de carrière. Il faut pouvoir prévoir, anticiper, organiser, déployer, et évaluer si les formations mises en place correspondent aux besoins et permettent l’évolution des compétences. Trop de choses à dire sur ce vaste sujet, alors je choisis de rester vague 🙂

– Les Relations Sociales : volet quasi inconnu du grand public, il s’agit en grande partie des relations avec les représentants des salariés (anciennement DP, CE et CHSCT, désormais CSE), et donc les réunions régulières de ces instances avec notamment les négociations sur un nombre important de sujets prévus par la loi. Mais pas seulement, car cela comprend également la mise en application des directives légales, par exemple sur l’emploi de travailleurs handicapés, l’accueil de personnes en apprentissage, la mise en place de mesure en faveurs des travailleurs seniors, etc. Ce volet nécessite une excellente connaissance juridique et un suivi permanent des nouvelles réglementations et de la jurisprudence, ainsi que de bonnes capacités de négociation

– La Qualité de Vie au Travail, ou comment faire en sorte que les collaborateurs aient envie de venir travailler le matin en instaurant un cadre de travail sain et stimulant. Ce très vaste volet sous-tend d’autres sujets RH et aborde autant de sujets différents que l’organisation du travail, le management, le développement des compétences, la santé et la sécurité au travail, mais aussi l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle (temps partiel, télétravail, horaires variables…), le cadre de travail physique et psychologique (équipements ergonomiques, aménagement des locaux…) et également l’ambiance de travail. Sur cet aspect le DRH se doit d’être attentif aux besoins et aux attentes des collaborateurs et de les confronter aux exigences et particularités de chaque entreprise, service et activité

– La communication interne, car faire c’est bien, mais dire ce qu’on fait et expliquer pourquoi c’est encore mieux. Cela regroupe souvent deux volets distincts, la communication en tant que telle avec des réunions, des supports écrits, etc., mais également l’organisation d’événements, comme des séminaires d’entreprise ou des soirées conviviales pour créer du lien entre les collaborateurs. Des qualités rédactionnelles, de créativité graphique, de prise de parole en public voire d’animation sont attendues selon le contexte et les médias utilisés

– Le volet disciplinaire, qui n’est pas le plus drôle mais qui est indispensable. Il s’agit de recadrer les personnes qui ne respecteraient pas les règles légales ou de l’entreprise, les mesures pouvant aller du simple rappel des règles au licenciement – voire au-delà en cas de conflit pouvant aller jusqu’aux Prud’Hommes. Là encore, la connaissance des règles juridiques est essentielle, mais également la fermeté dans leur application et le courage managérial, qui bien souvent fait défaut

– La politique de rémunération : quelle strucutre de rémunération pour quel métier, que souhaite-t-on mettre en valeur dans l’entreprise grâce à la rémunération (performance individuelle et/ou collective à travers des primes sur objectifs par exemple, augmentations annuelles pour tous les collaborateurs ou pour certains profils seulement, etc.). La définition de la politique de rémunération et son animation demandent de suivre en permanence les tendances du marché et de traduire la stratégie de l’entreprise en actions

– Le recrutement bien sûr, qui est une activité RH faisant appel à des qualités encore très différentes : un aspect commercial dans l’approche des candidats et dans la manière de « vendre » l’entreprise aux personnes contactées pour leur donner envie de venir, un aspect marketing avec l’image employeur, un aspect purement RH dans l’évaluation des candidats et de l’adéquation de leurs compétences et de leur profil avec les attentes du poste et de l’entreprise

– La Responsabilité Sociale et Environnementale, dont on parle de plus en plus, qui répond au besoin de redonner du sens à l’activité professionnelle. Quelles actions l’entreprise va-t-elle mener sur ces volets, pourquoi et comment ? Comment les collaborateurs seront impliqués ? Le DRH devra mener une réflexion collective et mettre en œuvre cette politique

– La DRH étant souvent un service, on va attendre du DRH les qualités classiques d’un chef de service : management de son équipe et gestion budgétaire notamment

– Encore bien d’autres sujets car il est difficile d’être exhaustif tant les sujets sont nombreux, mais j’ajouterai tout de même ce qui est le cœur de mon action : la disponibilité et la proximité avec les collaborateurs pour qu’ils se sentent libres et encouragés à venir parler de leurs problématiques, personnelles et professionnelles, afin de faire en sorte de mettre tout en œuvre pour rendre le quotidien de tous meilleur. Patience, empathie, confidentialité et une pointe de psychologie seront nécessaires

Un métier donc extrêmement varié qui demande la maîtrise d’un grand nombre de compétences. Il n’est pas étonnant dès lors que certains DRH ne performent pas dans toutes les composantes de leur poste et que chacun ait des appétences plus marquées pour certains de ces sujets mais pas tous. Il est également difficile de blâmer les RH qui ne maîtrisent pas toute l’étendue de leur fonction et qui passent à côté de quelque chose. Et il semble enfin logique que, devant l’ampleur de la tâche, les RH estiment que vraiment ce n’est pas facile.

L’analyse juridique de l’image cinématographique | IMAJ

 

La solitude du DRH

C’est un sujet courant que les DRH évoquent souvent lorsqu’ils se retrouvent dans des conférences ou congrés. La solitude du DRH prend deux aspects principaux : d’une part, vous avez le RH des petites entreprises qui est souvent tout seul pour porter l’ensemble des sujets cités précédemment. On constate que jusqu’à 100 salariés, voire plus, les Directions estiment souvent qu’une seule personne aux RH suffit amplement. Or devant le nombre de sujets, souvent complexes et techniques, les RH ont souvent un autre point de vue… et se sent alors bien seul. A qui demander conseil ? Les sociétés spécialisées ou avocats sont souvent trop coûteux, et l’Inspection du Travail n’est pas toujours disponible, alors c’est bien souvent le système D qui prime, avec l’huile de coude et les recherches personnelles… avec le risque d’erreurs associé qui peuvent être lourdes de conséquences. Le fait d’être seul dans son poste conjugué avec les responsabilités de la fonction renforcent le sentiment aiguë de solitude.

D’autre part, dans les structures où la fonction RH est plus étoffée, le DRH ressent lui aussi cette solitude et on peut attribuer ce phénomène à deux causes principales : d’abord, le poids des responsabilités qui pèsent sur le DRH, qui décide de certains sujets qui peuvent avoir des impacts forts, comme un plan de réduction des effectifs. Le DRH est la personne qui doit trancher sur des points souvent délicats, et parfois dans un contexte juridique pas toujours clair et plein d’incertitude. Deuxième cause, la position qui peut être inconfortable entre la Direction et les salariés. Le DRH est à la fois le membre de la Direction qui applique certaines décisions conformément à la stratégie de l’entreprise, et également la personne qui accompagne les collaborateurs dans leur développement personnel. Cette double casquette peut mener à des situations schizophréniques pas toujours faciles à vivre qui rendent elles aussi le métier… difficile.

 

Pas facile donc. Et c’est tout ? Je ne crois pas… à suivre…

 

RH, un métier pas si facile

Bien souvent en entreprise des personnes sont catapultées Responsables RH, voire DRH, sans qu’ils aient la moindre expérience ou formation dans le domaine. Il ne viendrait à l’idée de personne (ou de pas grand monde) de propulser quelqu’un au poste de Directeur Financier, ou de Directeur des Systèmes d’Informations, sans que le candidat ait été formé ou ait fait ses preuves dans le domaine, alors qu’avec les RH cela ne semble gêner pas grand monde – à tort ou à raison. Les arguments pour expliquer ce phénomène sont multiples, mais un des principaux est que les Ressources Humaines renvoient l’image d’un métier facile, accessible, que tout le monde peut faire.

Pourtant, il n’est pas rare d’entendre ou de lire des DRH se plaindre que leur métier est difficile – moi la première j’en conviens. Même les plus enthousiastes, les plus investis et les plus passionnés avouent que ce n’est pas facile tous les jours. Si on étudie ce phénomène d’un point de vue purement sociologique, on pourrait donner deux explications principales à cette tendance : soit le métier de DRH attire spécifiquement les personnes qui adorent se plaindre (et il faudrait en trouver la cause), soit, et ce sera mon hypothèse, le métier de DRH est effectivement difficile, malgré l’image renvoyée par la fonction.

Il est donc intéressant de souligner cette divergence entre une perception externe (les RH sont un métier facile) et le ressenti interne (les RH sont un métier difficile), et je vous propose d’étudier cette contradiction. Pourquoi les Ressources Humaines semblent faciles pour les profanes ? Pour quelles raisons les DRH se plaignent-ils principalement et pourquoi estiment-ils que leur métier est difficile ?

Les éléments de réponse et de réflexion étant nombreux, je vous propose le feuilleton de l’été : RH, un métier pas si facile.

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Tout le monde peut être RH !

Être RH c’est facile, il suffit de parler aux gens, de les écouter et de connaître l’entreprise… c’est cette croyance qui justifie des mobilités vers le poste de DRH de personnes issues d’autres métiers de l’entreprise.

Ces mobilités sont une grande richesse, les personnes concernées apportant une connaissance pointue des métiers de l’entreprise et un regard neuf. Il ne faut donc bien sûr pas tirer un trait sur ces nominations qui comportent tout leur intérêt.

Cependant, faut-il réduire le métier RH à de simples discussions de comptoir et à la maîtrise des jeux politiques au sein de l’entreprise ? Non évidemment. Les RH, nous en parlerons plus loin, traitent un vaste panel de sujets très variés et dont la technicité est élevée : on pense en premier lieu à la paie et au droit social, mais ce ne sont pas les seuls. Or, la maîtrise si ce n’est la connaissance du droit du travail et la façon de l’appliquer, cela s’apprend, il ne suffit pas, comme certains ont tendance à le croire, de taper une recherche dans Google pour connaître les pratiques et la jurisprudence sur certains points.

Le fait que beaucoup pensent que le métier de RH est facile et qu’ils seraient tout à fait en mesure de l’exercer rend, de fait, le métier de RH plus difficile. En effet, les professionnels de la fonction RH ont souvent du mal à se faire entendre de tous ceux qui pensent savoir… et doivent ensuite rattraper les erreurs faites par ces mêmes personnes. Là où tout le monde écoute benoîtement la parole du Directeur Financier sans chercher à la remettre en question, beaucoup pensent que les RH – non c’est bon je sais.

C’est aussi pour cette raison que certains dirigeants d’entreprise vont prendre des décisions sur le volet RH ou qui affectent la fonction RH sans consulter les praticiens, décisions qui ne sont toujours pas celles qui auraient été prises par le DRH : choix d’un outil ou d’un prestataire, changement d’organisation ou de process, etc. Les RH devront ensuite composer avec ces orientations… et faire avec.

Alors je l’affirme haut et fort, et pas uniquement pour prêcher pour ma paroisse : oui, les RH sont une véritable expertise, et au même titre que les autres fonctions, la parole de ceux qui savent doit être respectée et écoutée. Et non, la maîtrise de la fonction RH n’est pas innée et non, tout le monde ne sait pas. Et au delà de la connaissance, la fonction RH requiert des qualités, des softskills, qui ne sont pas non plus innées, et tout le monde n’est pas fait pour être RH – comme tout le monde n’est pas fait pour être Directeur Juridique, ou Comptable.

 

Oui, mais encore ? La suite au prochain épisode !

 

Le syndrome de l’orchidée

Pour la naissance de ma fille, en 2010, mon père m’a offert une orchidée. Une de ces orchidées à la mode, en pot, vendue en fleur. Elle avait alors une tige, quatre feuilles et cinq fleurs rose pâle. Mon père, qui me connaît bien, avait choisi cette fleur car, me dit-il : c’est facile, tu arroses une fois par semaine et hop ! c’est increvable.

C’était un très beau cadeau mais il faut savoir une chose importante : chez moi il n’y a ni plante, ni fleur. Non pas que je ne les aime pas, mais c’est bien simple, je n’ai pas la main verte. Je suis tout simplement incapable de m’occuper d’une fleur, confiez-en moi et elle meurt en quelques heures… Cette orchidée est un vrai défi.

Une étiquette est accrochée à la fleur, étiquette qui détaille la façon de s’en occuper. Pour résumer, un endroit lumineux, on arrose une fois par semaine, on nettoie les feuilles… et c’est increvable. Bon les indices concordent, mais quand même je n’ai pas la main verte et cette pauvre orchidée est bien mal tombée. Je me documente donc sur plusieurs sites internet, en prenant soin de débusquer les plus sérieux, pas les blogs d’amateurs ou les forums douteux. La conclusion est claire : on arrose une fois par semaine et c’est increvable.

Une fois par semaine c’est bien, il me suffit de fixer une journée et de m’y tenir, ça va bien avec mon côté cartésien. Et donc chaque dimanche, scrupuleusement, j’arrose mon orchidée et je nettoie ses feuilles.

Arrive ce qui devait arriver, les divers sites m’avaient bien prévenue : les fleurs tombent, toutes en même temps. Drame pour moi : le cycle naturel de l’orchidée ? Non, forcément j’ai mal fait quelque chose, je ne m’en suis pas occupé correctement. J’ai trop arrosé, à moins que ce ne soit pas assez ? La pièce n’est pas assez lumineuse, ou peut-être l’est-elle trop. A moins que le simple fait que je touche une fleur la condamne à se faner…  Recherche d’informations sur d’autres sites et auprès d’autres sources, en particulier je vais me renseigner auprès du fleuriste. Tous s’accordent à dire que c’est normal mais non, c’est obligatoirement mon incapacité à m’occuper d’une plante qui est à l’origine de ce qui est sûrement la mort de cette pauvre orchidée ! Oui mais bon quand même tout le monde parle d’une même voix, alors dans le doute… je continue à arroser ce qui reste de mon orchidée une fois par semaine et à nettoyer les feuilles. Scrupuleusement.

Quelques mois plus tard, à mon grand étonnement, une tige pousse et des fleurs éclosent. Les mêmes, de jolies petites fleurs roses. Enorme soulagement, la nature a fait son œuvre ! Voyons c’est normal tout le monde le disait, c’est le cycle de l’orchidée. Puis quelques semaines plus tard les fleurs se fanent à nouveau.

Cela fait neuf années que mon orchidée vit sa vie d’orchidée. A chaque fois que les fleurs se fanent je panique et me désespère : c’est de ma faute, je ne sais pas m’en occuper, elle ne refleurira jamais. A chaque fois qu’elle refleurit, c’est n’est pas grâce à moi mais uniquement à sa nature d’orchidée et à l’ordre des choses.

Quand je suis chez quelqu’un et que je constate qu’il a une orchidée, je ne peux pas m’empêcher de m’extasier devant les fleurs et de demander comment il fait pour l’entretenir – hasard ou coïncidence, son orchidée est toujours bien plus belle que la mienne. Parce que moi-même je suis incapable d’entretenir convenablement une orchidée et parce que toutes les personnes que je fréquente ont beaucoup plus de légitimité, de compétences et de connaissances que moi pour s’occuper d’une orchidée.

Pourtant, objectivement, cela fait neuf ans que je m’occupe de la mienne et qu’elle se porte assez bien – je vérifie en même temps que j’écris, la situation a peut-être évolué ces dernières minutes à cause de mon incompétence.

Doute, dévalorisation, sentiment d’illégitimité, culpabilité en cas d’échec et responsabilité externe en cas de succès, conscience de la non cohérence de mon raisonnement… J’ai le syndrome de l’orchidée.

Je n’avais pas le temps alors je l’ai pris

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Allez, il faut que j’écrive quelque chose, quand j’avais ouvert ce blog je m’étais fixé un objectif d’un article par mois, là ma vieille tu te laisses aller… Oui mais avant je dois travailler mes morceaux de guitare, parce que bon là il y a deux concerts qui arrivent et je ne suis pas prête, et puis je m’étais promis de travailler a minima tous les deux jours.

Et ma séance de sport de midi qui a sauté à cause de la réunion qui s’est éternisée ? Comment je vais la rattraper ? On a dit au moins une séance de sport par semaine ! Alors on fait sauter quoi pour la replacer ? Oula il y a des réunions partout cette semaine… ce week-end alors peut-être ? Déjà bien rempli, bon. Le matin tôt, je me lève à 6h et hop un petit footing ? Oui mais dans ce cas je ne pourrai pas faire ma méditation quotidienne… bon en vrai je ne la fais plus depuis longtemps donc c’est moindre mal.

Certes mais il faut avoir ses huit heures de sommeil par nuit. Se coucher à 22h ? Impossible il est déjà 21h41 et cette pile de chose à faire, à commencer par cet article… bon pour cette fois je dormirai moins, du moment que je mange bien mes cinq fruits et légumes par jour en prenant garde à consacrer au moins vingt minutes à chaque repas en faisant une vraie pause et en mâ-chant-lon-gue-ment. Bon excluons le déjeuner d’aujourd’hui qui ne répondait pas vraiment à ces critères. Ah oui mais celui de demain non plus, impossible, ce sera plutôt une salade avalée rapidement pendant une réunion. Au moins c’est une salade et pas une pizza… Mais il ne fallait pas aussi faire une pause au travail toutes les deux heures ? Et les étirements c’était quoi déjà l’injonction à ce sujet ?

Il faudrait que je me change les idées, si je mettais une série. Mais c’est quoi cette liste de séries à regarder que j’ai en retard !!! De toute façon la priorité est de regarder la fin de Game of Thrones sinon je vais me faire spoiler et ça gâche le plaisir. Ou peut-être que je ferais mieux de lire cette pile de livres sur ma table de chevet, la culture c’est important.

 

Trop d’injonctions !

Notre monde nous en impose trop, sur tout les sujets. Les conseils pleuvent sur ce que nous devrions faire pour être en bonne santé, vivre mieux, être plus heureux, préparer l’avenir, être moins stressé… Mais mises bout à bout, toutes ces injonctions deviennent un enfer, et surtout, prennent du temps, du temps pour les exécuter, du temps pour les planifier, du temps pour culpabiliser à propos de ce qui n’est pas fait.

Quarante heures de travail par semaine, plus huit heures de sommeil quotidien, plus une heure de pause le midi par jour travaillé, plus trois fois vingt minutes de sport par semaine, plus dix minutes de méditation quotidienne, plus, plus, plus… comment ça vos journées ne font pas 72 heures ?

A vouloir bien faire, on risque de tomber dans un engrenage dangereux de planification, d’optimisation du temps, de course frénétique permanente pour essayer de concilier l’inconciliable et paraître aussi parfait que possible. Tout ça rime à quoi ?

 

Et au bureau ça continue !

En arrivant chaque matin, pensez à boire un café avec vos collègues pour développer votre réseau, vous tenir au courant des derniers projets et surtout écouter radio moquette. Mais ne ratez pas la sacro sainte réunion du matin, le fameux Daily Stand Up Metting pour les agilistes. Pensez à bien renseigner vos nombreux reportings et à évaluer votre équipe, vos pairs et vos supérieurs puisque votre société est passée à l’évaluation à 360° chaque semaine – il ne faudrait pas rater le moindre battement de cil. Entre deux réunions dont l’utilité reste à préciser, pensez bien au cours de yoga organisé par le Chief Happiness Officer – la question n’est pas que vous n’aimiez pas le yoga, mais il faut montrer l’exemple et comme le Directeur Général y sera, pas vraiment le choix.

Après le brainstorming sur les sujets transverses, n’oubliez pas de réfléchir à votre plan de formation, puisque c’est désormais vous le responsable de votre évolution, prenez vous en main, les RH ont d’autres chats à fouetter avec leurs propres reportings, injonctions et délais serrés.

Enfin, quand vous aurez traité – et donc pas seulement lu, on vous voit les petits malins ! – vos 142 mails du jour, vous pourrez enfin vous pencher sur votre métier, l’essence de votre fonction, votre travail en fait.

Combien de tâches nous détournent de notre quotidien réel, du véritable contenu de notre fonction ? Combien de temps y consacrons-nous réellement, si on enlève les autres sujets ? Bien sûr, il ne s’agit pas de tirer un trait sur les projets transverses, les chantiers collectifs ou même sur le reporting dans sa totalité, mais les proportions sont-elles encore raisonnables ? Quand avons-nous fait pour la dernière fait l’exercice de lucidité sur le contenu réel de nos journées de travail ? Quels sont les sujets qui doivent passer en arrière plan, et sur quoi devons-nous nous concentrer ? Pourquoi l’ensemble de ces sujets devraient-ils toujours reposer sur les mêmes personnes, un petit groupe de salariés incontournables qui cumulent toutes les casquettes dans l’entreprise ?

 

Les RH c’est les pires…

Une des caractéristiques de la fonction RH est d’être tiraillée entre deux unités de temps : le court terme d’une part, rythmé par un calendrier réglementaire régi par le code du travail et les conventions collectives, et le moyen et long terme dans lesquels l’entreprise doit s’inscrire pour anticiper l’avenir.

Ainsi, le quotidien du RH consiste à veiller au suivi des Périodes d’Essai des salariés, qui ont par essence une date d’échéance, au calendrier des Négociations Annuelles Obligatoires avec les partenaires sociaux, aux déclarations sociales diverses à intervalles réguliers, aux Entretiens Professionnels qui doivent être menés obligatoirement tous les deux ans, etc. Mais il consiste tout autant à mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières, ou un Workforce Planning pour les plus modernes, avec une réflexion sur les compétences nécessaires demain et à leur développement en interne. Il s’agit également d’anticiper d’éventuels risques psycho-sociaux en réfléchissant à des plans de prévention pour éviter toute situation à risque, du stress au harcèlement. Il ne faut pas non plus oublier les textes de loi et autres réglementations en discussion, ainsi que les éventuels impacts à anticiper pour ne pas être pris au dépourvu.

Mais quand l’activité s’emballe et que la charge de travail augmente, que peuvent faire les RH ? Parer au plus pressé et répondre aux obligations court terme est une nécessité, mais cela induit de laisser de côté le volet véritablement stratégique de la fonction, de devenir un RH à la petite semaine… et de continuellement courir derrière le temps.

 

Comme dit l’adage, il est urgent de prendre notre temps

Pour faire mieux les choses, pour prendre du recul, pour arrêter de courir tout le temps. Les grands sages, les coaches et les donneurs de leçons vous le diront tous : faites des pauses, prenez le temps de réfléchir, allez au fond des choses. Oui mais on fait comment dans la vraie vie quand l’horloge tourne ??

Un début de solution consiste à renoncer à certaines choses… du moins à ce qui peut l’être. Avant toute chose, renoncer aux injonctions inutiles qui veulent nous dicter ce que nous devrions faire et regarder tout ça d’un œil critique. Renoncer aussi à un reporting inutile, une réunion superflue, au « on a toujours fait comme ça » sans se demander pourquoi ou si c’est toujours pertinent. Se focaliser sur l’essentiel et avoir le courage de faire le ménage dans son agenda et sa boîte mail. Revenir à l’essence du travail et ce qui en fait sa saveur, le pourquoi je suis là, à quoi je sers, pourquoi je voulais faire ce métier.

Mais aussi et surtout, avoir de véritables moyens humains. Si seulement les entreprises pouvaient anticiper les vases qui débordent et permettre de faire grossir les équipes, de recruter avant que la limite de capacité ait été atteinte, afin que les sujets puissent être traités sereinement, vraiment. Si seulement on pouvait arrêter d’être uniquement dans la réaction à la catastrophe et on prenait le temps de faire bien les choses, avec application et amour du travail bien fait.

Et attendant que ce soit possible, préservons-nous au maximum de toutes ces injonctions paradoxales…

 

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Où est passée la QVT ?

Ce billet a été publié dans le MagRH n°6 consacré à la QVT – Qualité de Vie au Travail – que vous pouvez télécharger ici : http://www.reconquete-rh.org/MagRH6.pdf

La QVT est partout !

Je suis littéralement obsédée par la QVT. Je pense QVT, je parle QVT, je réfléchis QVT, je dors même QVT. La QVT est au centre de mon action professionnelle depuis des années, si bien que pour moi il s’agit d’une préoccupation et d’une démarche naturelle. Chaque décision que je prends en tant que DRH, chaque orientation que je décide ou à laquelle je participe, chaque process que je mets en place prend en compte cette fameuse Qualité de Vie au Travail.

En tant que véritable passionnée, j’effectue une veille très active sur le sujet, je lis tout (ou presque) ce qui est publié sur ce thème, livres, articles de presse, billets de blog, je participe à de nombreux événements dédiés ou qui abordent la question et suis parfois amenée à y prendre la parole. Je parle de QVT, RPS, NAO, Anact… avec des personnes pour qui ces acronymes ont un sens et pour lesquelles aucune traduction n’est nécessaire.

Je rencontre fréquemment des représentants d’autres sociétés engagées dans cette même voie ou qui s’y intéressent fortement. Nous avons alors des discussions passionnantes sur le fond, les actions, les résultats… Nous comparons nos pratiques, nous nous encourageons et nous nous nourrissons des expériences des autres au cours de rencontres ou dans des clubs dédiés.

Étant identifiée comme une DRH adepte de la QVT, je suis extrêmement sollicitée par diverses sociétés qui me démarchent au nom de la QVT. Outils pour jauger l’humeur ou le bien-être des salariés, quantité de fruits frais bio à mettre à disposition dans l’entreprise, masseurs en tout genre, professeurs de yoga, nutritionnistes, éditeurs de solution prétendant optimiser l’expérience collaborateur… tous me promettent d’améliorer la Qualité de Vie au Travail au sein de ma société, et ces acteurs variés adoptent eux aussi le vocabulaire propre à la QVT.

Ainsi, mon quotidien me porterait à croire que la QVT est partout, mais la réalité est que je vis dans une bulle.

 

Quoi, la QVT est… nulle part ?

Un jour, j’ai été invitée à présenter les actions que je mène devant un parterre de DRH et autres représentants d’entreprises diverses, et ce fut pour moi un retour à la réalité assez brutal. En effet, lorsque j’évoquais les baromètres mis en place au sein de ma société pour connaître les retours des salariés sur leur relation avec leur manager, la qualité du contenu de leur poste ou leur équilibre vie professionnelle / vie privée, bon nombre de mes auditeurs se sont étonnés, voire extasiés, certains criant même au génie. Dans la plupart des entreprises représentées ce jour-là, non seulement ce type d’outil n’existait pas, mais surtout rien de tel n’avait jamais été envisagé, alors que pour moi il s’agit du b.a-ba. La réaction de ces personnes m’a laissée sans voix et j’ai eu l’impression que nous vivions dans deux univers parallèles.

Quelques semaines plus tard, en discutant avec une DRH, je commençais à parler de la prévention des RPS. Après quelques secondes de flottement, mon interlocutrice m’a demandé ce que signifiait l’acronyme RPS, ce qui m’a laissée quelque peu interdite. Dans mon esprit, RPS et QVT étaient des sigles aussi usités dans la sphère RH que IRP ou DUE par exemple.

Suite à ces deux épisodes, et pour en avoir le cœur net, je suis allée faire un test. Direction LinkedIn, recherche d’emploi, DRH. Sur la cinquantaine d’annonces consultées pour étayer mon propos, une et une seule évoquait la Qualité de Vie au Travail, et encore, il s’agissait de « porter une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail ». Dans la majorité des offres d’emploi RH, on parle bien plus volontiers d’Administration du Personnel, de Paie, des Relations Sociales et d’IRP, de Recrutement et d’Intégration, de Formation et de GPEC, de Droit Social et autres sujets techniques… mais de QVT, point – ou quasiment.

Pis, bien souvent, dès les premières lignes, les annonces évoquent la « gestion des contentieux prud’homaux ». Sans vouloir paraître alarmiste, que penser d’une structure qui met sur le devant de la scène ses contentieux plutôt que de vouloir travailler sur ce qui en est la cause ? Or, sur la cinquantaine d’offres consultées, une dizaine contenait ce point… soit dix fois plus que d’annonces parlant de QVT.

 

Où s’est cachée la QVT ?

Il est difficile de dresser une statistique précise mais il semble que, même si la QVT s’est beaucoup diffusée ces dernières années, elle soit encore absente de la majorité des entreprises, et soit inconnue de bon nombre de DRH. A moins d’être en veille pro active, il est tout à fait possible de passer (presque) complètement à côté du sujet. Il est certain que la QVT a trouvé sa place dans certains secteurs, les start-ups pour le côté branché, les entreprises lancées dans la fameuse guerre des talents pour réussir à attirer les meilleurs, certaines organisations qui ont besoin de redorer leur image… mais pas tous, loin s’en faut, une minorité seulement.

Et même au sein du microcosme dont je fais partie, la QVT existe-t-elle vraiment ? N’est-elle pas qu’une façade, un argument marketing pour attirer les candidats et les faveurs de la presse ? Combien de ces sociétés sont-elles réellement engagées dans une politique volontariste pour améliorer le quotidien des salariés ? Combien ont travaillé sur les multiples facettes de la Qualité de Vie au Travail et sont allés au-delà de l’effet de mode et des actions cosmétiques ? Combien sont réellement convaincues de l’intérêt de ces pratiques pour les salariés et pour l’entreprise ?

Après les avoir encensés pendant quelques temps, les médias commencent à remettre en question les fameux Chief Happiness Officers (CHO, ou Responsables du Bonheur en français), les accusant de vouloir cacher un quotidien bien peu reluisant pour les salariés – ce que bon nombre de professionnels RH avait commencé de faire il y a plusieurs années. C’est un fait, la souffrance au travail va crescendo et chaque année marque un nouveau record de burn out et de situations alarmantes. Dans son rapport du 21 février 2019, l’Anact pointait du doigt les résultats assez décevants de l’Accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail de 2013, qui instaurait notamment des Négociations Annuelles Obligatoires sur le sujet de la QVT.

Et pourtant on en parle de plus en plus. Et pourtant les convaincus de la QVT sont toujours plus nombreux. Et pourtant ceux qui veulent faire avancer le sujet se font entendre chaque jour un peu plus. Alors non, la QVT ne va pas de soi, et j’irai même jusqu’à dire que l’existence de cette thématique au sein des entreprises est rarissime et très fragile. Pourtant il faut la défendre car se préoccuper de la QVT n’est pas une simple mode.

Pour ma part, la QVT, je suis tombée dedans par hasard. Je n’ai pas découvert cette thématique et ai décidé de l’appliquer à mon quotidien, bien au contraire. C’est en pratiquant mon métier de RH au quotidien, en voulant créer les conditions optimales de travail pour chacun de mes salariés, en pratiquant l’écoute et la bienveillance, en m’adaptant aux contraintes, aspirations et envies de chacun au sein du projet de l’entreprise que je me suis retrouvée à faire de la QVT malgré moi. C’est en privilégiant le côté H – Humain de DRH que j’en suis arrivée naturellement à m’intéresser au sens donné au travail, au contenu du poste, à la relation managériale, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, au développement des compétences. Ce n’est qu’en prenant du recul sur mes pratiques que j’ai réalisé que je m’inscrivais dans cette thématique et que cela n’était pas l’orientation de toutes les entreprises et de tous les RH.

 

Alors, où est passée la QVT ? Elle se cache mais on peut la trouver. Dans ce Mag RH, dans quelques entreprises, mais surtout, dans les préoccupations quotidiennes des DRH qui croient encore que l’Humain est la clé.

Qualité de Vie Travail & travail des femmes : quel rapport ?

Cet article est paru dans le Mag RH 3 paru en octobre 2018. N’hésitez pas à le télécharger, consulter, lire et relire !

http://www.reconquete-rh.org/MagRH3.pdf

 

 

« De toute façon, c’est bien connu, les femmes travaillent moins que les hommes. Elles sont moins impliquées dans leur boulot, mais c’est normal, elles ont tellement de choses en tête : les enfants, le ménage, les courses… »

« On ne va quand même pas recruter une trentenaire ? Elle va nous faire un bébé dans l’année, et hop, congé maternité, puis départ tous les soirs à 17h sans compter les absences pour s’occuper des enfants malades ! »

« Oui elle gagne moins que son homologue masculin. Mais c’est normal, elle a moins de potentiel, et puis de toute façon en tant que femme elle n’atteindra jamais un poste de direction. »

 

Ces clichés ont la vie dure, j’ai l’impression de les avoir toujours entendus et, bien plus inquiétant, de ne pas percevoir d’évolution sur ce sujet, en particulier dans les médias. En tout cas, je n’en percevais pas, mais les choses changent progressivement et je suis d’avis que la Qualité de Vie au Travail n’est pas étrangère à cet embellissement.

Je souhaite partager avec vous ma vision des choses ainsi que mon expérience en tant que DRH « obsédée par la Qualité de Vie au Travail » sur cette question.

 

 

Ne mélange-t-on pas des choux et des carottes ?

Les RH adorent les modes. Ils (enfin nous, enfin les RH) s’engouffrent régulièrement dans une nouvelle brèche, la surexploitent, la dénaturent, l’épuisent, se lassent puis courent de façon tout aussi effrénée vers leur nouvelle marotte. On a vu ainsi ces dernières années toute la profession partir à l’assaut, en vrac, du big data qui devait révolutionner le métier des RH, de l’agilité, de l’entreprise libérée, des chatbots, et j’en passe. La QVT ne fait pas exception, et comme pour chacun des autres sujets en vogue, on finit par ne plus comprendre de quoi il s’agit réellement tant le concept a perdu de sa substance.

Parler de Qualité de Vie au Travail revient en fin de compte à se recentrer sur la composante essentielle des Ressources Humaines. Cela consiste en effet à placer les hommes et les femmes au cœur des préoccupations (et non pas les processus ou les questions juridiques par exemple) et pousse à se poser des questions essentielles autour du sens donné au travail, des conditions d’exécution de celui-ci, de la santé et de la sécurité, et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle notamment. Evoquer la QVT n’est donc pas seulement une mode, un concept qu’il faut absolument évoquer pour être lu en 2018 (même si on peut avoir cette impression en lisant de nombreux articles récents), c’est un retour aux fondamentaux de la profession.

Le sujet de la QVT est complexe et protéiforme, il recoupe plusieurs domaines des Ressources Humaines (formation, gestion des compétences, organisation du travail, management…). De plus, mesurer les résultats d’une politique de QVT au sein d’une entreprise pose la double difficulté de la mise en place de nombreux indicateurs, dont certains qualitatifs, d’une part, et d’autre part, de devoir souvent attendre plusieurs mois voire années pour être en mesure d’apprécier des effets. Car non, adresser la QVT ne vous permettra pas de multiplier la croissance de votre entreprise par 2,3 dès la première année ni d’augmenter de 28% le taux d’engagement de vos salariés, contrairement à ce que certains veulent nous faire croire !

Dès lors, est-il raisonnable de penser et d’écrire que la Qualité de Vie au Travail peut avoir des répercussions sur le travail des femmes, à court et moyen terme ? Je suis persuadée que oui ! Car nous parlons de véritables mutations, de changements profonds des mentalités en entreprise qui peuvent radicalement faire évoluer le débat en l’abordant sous un nouvel angle.

 

En quoi la QVT permet de reposer les termes du débat

L’espoir réside dans le fait que s’intéresser à la Qualité de Vie au Travail conduit nécessairement à l’acceptation d’une plus grande diversité dans l’entreprise, sous toutes ses formes, ce qui permet de faire bouger les lignes et de ne plus s’arrêter à des clichés ou des présupposés.

Concrètement, un des facteurs importants de la QVT est de proposer aux salariés d’établir un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Il s’agit de mettre en place différents dispositifs pour permettre à chacun de moduler son organisation en fonction de ses souhaits et de ses contraintes. Hommes ou femmes, contraintes familiales ou toute autre.

Ainsi, dans ma société résolument engagée dans la voie de la QVT (question de cohérence de la part de la DRH que je suis), les demandes de passage à temps partiel se multiplient. Il faut dire que ce type d’organisation est tout à fait accepté en interne et que plusieurs membres de la Direction – tous des hommes –  ont fait le choix de réduire leur activité. Plusieurs points sont intéressants dans cet exemple : premièrement, les raisons pour lesquelles les personnes concernées ont souhaité passer à temps partiel sont le souhait de passer plus de temps avec ses enfants dans la moitié des cas seulement, et pour les autres on parle de choix personnels, de loisirs, de projets divers, d’envie d’avoir du temps pour soi ou avec son conjoint. Deuxièmement, le fait que des membres de la Direction aient fait ce choix le banalise, et nombreux sont ceux qui en font la demande, sachant que cela sera accueilli avec bienveillance par l’entreprise et, très probablement, accepté. Troisièmement, on parle principalement d’hommes. L’imagine traditionnelle « temps partiel = 4/5e = mère de famille = absence le mercredi » ne correspond plus à la réalité de l’entreprise, les formes de temps partiel se multiplient (60%, 80%, temps partiel pour raisons familiales…) et deviennent une réalité ordinaire au sein de l’organisation.

Il en va de même pour la flexibilité des horaires de travail : bien sûr, les parents profitent de cette souplesse qui les aide dans leur organisation, mais c’est aussi le cas des personnes pratiquant un sport ou un loisir, ou de salariés qui souhaitent éviter les heures de pointe dans les transports par exemple. Ainsi, des hommes comme des femmes, de tous âges, adaptent leurs horaires et il ne vient à l’idée de personne de montrer du doigt un salarié partant un peu plus tôt que ses collègues ni de lui coller l’étiquette de celui/celle-qui-va-chercher-ses-enfants.

La banalisation de ces choix ne permet plus de prédire quel(le) salarié(e) demandera une adaptation de son temps de travail, et c’est en cela que cette flexibilité est un atout pour parvenir à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le prolongement de la durée du congé de paternité que je souhaite vivement va dans le même sens : avec un congé de paternité de la même durée que le congé de maternité, hommes et femmes seront logés à la même enseigne et représenteront le même « risque » d’absence en cas de naissance, de quoi renforcer encore l’égalité de traitement. Inutile dès lors d’écarter un CV sous prétexte qu’il s’agit d’une femme ayant la trentaine…

 

Quels autres apports de la QVT dans la lutte contre les inégalités ?

Prôner la Qualité de Vie au Travail c’est également s’efforcer de proposer des évolutions professionnelles riches et épanouissantes à ses salariés, les aider à développer leurs compétences et à créer leur propre parcours. On s’extrait d’une vision à l’ancienne très sclérosée qui voulait qu’un salarié reste à son poste ou évolue de façon uniquement verticale, avec toujours plus de responsabilités et de management, pour adopter un point de vue beaucoup plus ouvert et créatif.

La Gestion de Carrière consiste alors à se focaliser sur les compétences, acquises et à acquérir, ce qui ouvre considérablement le champ des possibles. En mettant en place des matrices de compétences, en évaluant les collaborateurs avec une réelle et pleine objectivité, on peut sortir des carcans et identifier des opportunités qui n’auraient pas été envisagées sans cette approche ouverte et des outils adaptés. S’efforcer de permettre à chacun d’évoluer dans l’organisation, en mettant au service du projet commun les meilleures compétences, c’est ouvrir de nombreuses portes qui pouvaient être fermées aux femmes jusqu’alors, mais aussi aux personnes peu diplômées par exemple. De même, le raccourci facile qui nous fait dire que certains métiers sont plus adaptés aux hommes et d’autres aux femmes peut être remis en question si on s’appuie sur une approche différente, fondée sur les compétences, et loin de tout parti pris.

 

Un autre aspect de la Qualité de Vie au Travail que l’on peut évoquer est la notion de services que l’entreprise propose à ses collaborateurs. Certaines mettent à disposition par exemple des places en crèches pour les jeunes enfants de leurs salariés, des services de conciergerie ou des CESU. Si ces avantages sont généralisés dans les plus grandes entreprises depuis des années grâce à l’action des Comités d’Entreprise notamment, leur présence, plus timide dans les PME et TPE, tend à se développer, par souci du bien-être des salariés ou pour se démarquer de ses concurrents dans le cadre du recrutement, voire pour céder à une injonction qui voudrait que ces services fassent partie du package de base de toute société moderne. Si on peut discuter les motivations des entreprises qui les proposent, il est certain que le déploiement de ces services apporte un soutien évident à tous les collaborateurs concernés, sans distinction, notamment de sexe, ce qui permet à chacun de mieux gérer ses contraintes personnelles et d’être de fait moins impacté dans son activité professionnelle par, par exemple, la garde des enfants. En outre, si l’employeur de monsieur propose des services qui ne sont pas mis à disposition par l’entreprise de madame, l’homme peut se voir dès lors investi de missions traditionnellement dévolues aux femmes, typiquement déposer son enfant à la crèche et/ou aller le chercher le soir. Les mentalités d’une entreprise dont les membres, quel que soit le sexe, se préoccupent de ces questions ne peuvent qu’évoluer et les présupposés sexistes se réduire.

 

Autre sujet porté par la Qualité de Vie au Travail, l’aménagement des locaux. L’importance que revêt l’environnement de travail n’est plus à démontrer, et nombreuses sont les entreprises qui investissent dans des équipements et du mobilier adaptés, fonctionnels et parfois design, ainsi que dans la décoration. Mais une société qui a pleinement intégré les principes de la Qualité de Vie au Travail sera également attentive au fait que ses installations sont adaptées à l’ensemble de ses collaborateurs : mobilier spécifique pour les personnes en situation de handicap, possibilité de travailler dans des environnements plus ou moins ouverts, plus ou moins bruyants, plus ou moins détendus, plus ou moins collaboratifs… chacun pouvant ainsi trouver sa place. D’une manière plus générale, l’ensemble des éléments proposés par l’entreprise, par exemple des activités de loisir s’il y a lieu et si cela a du sens, doit être suffisamment vaste pour n’exclure personne, voire pour favoriser l’inclusion. Et c’est en traitant tous les collaborateurs sur un pied d’égalité, en ne marquant pas de différence, en permettant à chacun d’être soi-même dans la diversité que les inégalités de traitement s’estomperont irrémédiablement.

 

 

En tant que partisane de la Qualité de Vie au Travail, et en tant que femme, je suis convaincue que la QVT permettra (et permet déjà) de faire évoluer la situation du travail des femmes, mais pas seulement : c’est la diversité dans son ensemble qui est adressée. Chaque salarié est invité à trouver son équilibre en fonction de ses souhaits, contraintes et aspirations, tous étant accueillis avec respect et compréhension.