Je veux développer la QVT mais je n’ai pas de budget

Tirelire cassée - Objectif Libre et Indépendant

Combien de fois ai-je entendu cette rengaine !

« Oui, la Qualité de Vie au Travail, c’est super ! J’aimerais beaucoup la développer dans mon organisation ! Mais je n’ai pas de budget… »

Alors soyons clair : si vous pensez qu’il faut du budget pour faire de la QVT c’est que vous n’avez pas compris ce qu’est la QVT.

La Qualité de Vie au Travail est parfois résumée à des actions cosmétiques et, effectivement, onéreuses : mise à disposition de paniers de fruits, proposition de cours de yoga, aménagement d’une salle de sieste, organisation d’événements festifs… Autant de postes de dépenses non négligeables.

Cependant, si vous mettez en place ce type de services sans travailler sur des actions de fond, elles n’auront qu’un effet superficiel pendant un temps très court sur la satisfaction des salariés. Après quelques semaines, vous subirez un retour de bâton, les salariés comprenant parfaitement que vous préférez investir sur les mauvais sujets, occultant les véritables problèmes.

Bonne nouvelle donc : développer la QVT ne va pas vous coûter cher. Du moins pas dans le sens dans lequel vous l’entendez.

Mais soyez objectifs : développer la QVT constitue en fait une dépense loin d’être négligeable, sous d’autres formes de coûts. En effet, en premier lieu, investir dans la QVT va demander beaucoup de temps.

Beaucoup de temps car il va falloir embarquer en priorité toute la direction de la structure. Il est impossible de prétendre s’intéresser à la QVT si seule la direction RH sait de quoi il s’agit. Tout le comité de direction doit être convaincu par la démarche, y adhérer et faire preuve d’exemplarité. Cette première étape va demander des arguments et des argumentaires. Et il n’est pas forcément facile de convaincre une direction sur le bien-fondé de la QVT car le retour sur investissement est difficilement quantifiable, surtout à court terme.

Les arguments existent et sont même légion : baisse de l’absentéisme, fidélisation des salariés (et donc baisse des coûts de recrutement, augmentation du niveau d’expérience de l’équipe, etc.), amélioration de l’expérience collaborateurs, et même tout simplement humanité et respect des personnes. Mais impossible (ou illusoire) de fournir de jolis chiffres rassurants et pouvant précipiter l’adhésion d’une direction, comme un euro investi dans la QVT rapportera X euros, ou augmentera la productivité de X % ou encore baissera l’absentéisme de X %.

Pour pouvoir convaincre, il conviendra de bien maîtriser ce qu’est vraiment la QVT, et là encore il faudra prendre le temps de creuser le sujet. Les ressources sont pléthoriques, mais certaines seront plus fiables que d’autres ! L’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2013 sur la QVT explicite les différents points qui la composent :

  • La qualité du contenu du travail ;
  • La qualité de l’environnement physique ;
  • La possibilité de réalisation et de développement personnel ;
  • La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
  • Le respect de l’égalité professionnelle ;
  • La qualité de l’engagement de tous ;
  • La qualité de l’information partagée ;
  • La qualité des relations de travail ;
  • La qualité des relations sociales ;
  • La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

L’ANACT, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, pourra constituer votre point de référence.

Une fois le sujet bien maîtrisé et la direction embarquée, que faudra-t-il mettre en place pour améliorer la QVT de votre organisation ?

Les points listés ci-dessus sont nombreux et variés, et tous demanderont du temps dans l’analyse précise de la situation et la construction de solutions concrètes.

Prenons en exemple le premier point : la qualité du contenu du travail. Qu’est-ce que cela signifie concrètement dans votre organisation ? Comment peut-on, dans votre organisation, s’assurer que le contenu du travail est qualitatif ? Qui le mesure ? Selon quels critères ? Comment en suivre l’évolution ?
On pourrait par exemple constituer un groupe de réflexion avec des équipes sur ce qui fait que les salariés sont satisfaits du contenu de leur travail. Est-ce parce qu’ils ont le temps qu’ils estiment nécessaire pour traiter les dossiers ? Est-ce parce qu’on ne leur impose pas trop de reportings qui leur paraissent inutiles, ou des réunions qui ne leur semblent pas avoir de sens ? Qui doit s’assurer que le contenu du travail est de qualité, le manager ? La direction qualité ? La DRH ? Que faut-il faire évoluer dans l’organisation pour améliorer la qualité du contenu du travail ?
Imaginons une équipe qui estime que son travail perd en qualité en raison de la lourdeur des outils : un service commercial effectue de la prospection et, pour chaque prospect contacté, doit renseigner un tableau de bord d’équipe, un tableau de bord personnel, un CRM et une base de coordonnées. Est-il possible de faire évoluer les outils pour optimiser les démarches purement administratives et faire en sorte que l’énergie des commerciaux soit focalisée sur leur travail réel ?
Cette réflexion et les changements qui l’accompagneront ne demanderont pas nécessairement d’investissement pécuniaire, mais du temps des RH et des équipes opérationnelles, ainsi que des expérimentations, de la patience et de l’humilité.

Autre exemple, la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. Cela demandera avant tout une volonté forte de la direction : faire en sorte que les horaires de travail théoriques soit respectés, interdire les réunions en dehors d’une certaine plage horaire, proscrire les mails le week-end… Peut-être l’organisation décidera-t-elle de développer le télétravail, ce qui demandera effectivement des investissements directs (ordinateurs portables, nouveaux logiciels…) mais aussi du temps pour former les salariés aux outils, les managers aux management à distance, des négociations avec les représentants du personnel, etc. Des coûts directs donc, mais aussi et surtout du temps et de la présence de l’équipe RH auprès des équipes.

En conclusion : la QVT vous intéresse ? Prenez le temps de creuser le sujet et de comprendre en quoi cela consiste réellement. Ne restez pas à la surface et mesurez l’investissement en temps et en énergie que cela demandera, à vous et à l’organisation. Oui, c’est un investissement qui en vaut la peine, mais ce ne sera pas nécessairement une nouvelle ligne budgétaire. La véritable QVT ne se résume pas à un nouvel outil ou à des gadgets !

Qualité de Vie au Travail en milieu engagé : mission impossible ?

Récemment j’ai lu avec intérêt l’ouvrage « Souffrance en milieu engagé » de Pascale-Dominique Russo, paru aux éditions du Faubourg.

Souffrance en milieu engagé

L’autrice, qui a travaillé des années dans le milieu des mutuelles, nous livre une enquête sur « le milieu engagé », et notamment les mutuelles qu’elle connaît bien mais aussi les associations.

Ses constatations sont dures et elle relève au fil des pages de nombreuses situations de souffrance au travail qu’elle relie à trois causes principales :

  • une problématique de démocratie au sein de ces organisations
  • le fait que ces structures soient désormais soumises au jeu de la concurrence comme le sont les entreprises traditionnelles
  • et l’écart entre le discours et les actes – en particulier l’écart entre la le positionnement de l’organisation et ses valeurs d’une part et la réalité des situations de travail d’autre part.

Les situations de souffrance qu’elle relève sont multiples, les plus courantes étant

  • une charge de travail importante
  • un manque de moyens pour réaliser sa mission
  • un management inadapté (maltraitant ou absent)
  • une impossibilité à s’exprimer et se faire entendre
  • des conditions de travail physiques ou psychologiques parfois dangereuses
  • des pressions pouvant aller jusqu’au harcèlement
  • et un tiraillement entre les valeurs de la personne, l’objet « officiel » de l’organisation et la réalité du quotidien.

Peu connues du grand public, ces situations de « souffrance en milieu engagé » sont de notoriété publique dans ce microcosme. Lorsque j’ai décidé il y a plus d’un an de me tourner vers ce type de structure, alors que je m’intéressais à des postes au sein d’associations, ONG ou d’ESS (Entreprises Sociales et Solidaires), j’ai été marquée d’une part par le nombre important de « vétérans » ayant quitté ce milieu qui ont tenté de m’en dissuader, et d’autre part par les offres d’emploi RH mettant en exergue les problèmes liés aux conditions de travail et notamment aux Risques Psycho-Sociaux. Il m’est paru rapidement évident que le sujet des conditions de travail était prégnant dans ce milieu et qu’il ne fallait pas être idéaliste à ce propos. Pour ma part, je n’avais jamais idéalisé le milieu engagé, et aucun autre d’ailleurs, et étais persuadée que cela n’était probablement ni pire ni mieux qu’en entreprise. Mon idée d’alors consistait justement à porter les bonnes pratiques RH au sein de ces organisations pour développer la Qualité de Vie au Travail et garantir une expérience collaborateur qualitative. Malheureusement, et comme j’aurais dû m’y attendre, lors des différents processus de recrutement que j’ai pu vivre, mes interlocuteurs étaient souvent à des années lumières de mon discours et soit découvraient ces sujets de QVT et expérience collaborateur, soit estimaient que ce n’était pas leur priorité et se voilaient ainsi la face.

J’ai depuis intégré une association dans l’Insertion par l’Activité Economique à un poste de Directrice. A ce titre, je reprends la direction d’une structure presque trentenaire et ai l’occasion de côtoyer d’autres organisations du milieu engagé, structures associatives et ESS notamment. Ces quelques mois de pratique me permettent hélas de confirmer le constat de souffrance dans ce secteur. Alors non, ce n’est pas la bérézina partout et beaucoup de structures s’en sortent bien ou du mieux qu’elles peuvent, mais il faut bien se le dire : les situations de souffrance au travail existent bel et bien en milieu engagé. Pas tellement plus qu’en entreprise traditionnelle je pense – en fait le mal est partout, mais force est de constater que le problème existe et qu’il n’est pas anecdotique. Cependant, ces situations de travail dégradées sont d’autant plus difficiles à vivre pour les personnes concernées qu’elles ont choisi le milieu engagé par conviction, par passion, pour apporter leur énergie à une cause qu’elles considèrent comme étant juste, et que, de ce fait, le constat est d’autant plus amer et la désillusion violente.

Avec une année de pratique, je peux dire qu’à mes yeux, 4 éléments essentiels peuvent expliquer des conditions de travail difficiles en milieu engagé et les situations de souffrance, autant d’éléments à attaquer de front si on souhaite améliorer les choses. Ces quatre manquements, que je vais détailler, sont communs à une grande partie des structures du milieu engagé et ne conduisent pas forcément à des situations de souffrance, mais ignorées, mal traitées ou niées, elles peuvent en être à l’origine.

  • Manque de moyens, notamment financiers
    Structures à but non lucratif, dépendance à de subventions conduisant à une forme de précarité, modèle économique permettant de dégager peu de moyens… Le manque de moyens financiers est presque inhérent au milieu aux associations, ONG et à l’ESS notamment. Mais ce n’est pas grave vous dira-t-on car nous ne sommes pas là pour l’argent et le profit, nous sommes engagés pour une cause et à ce titre tout le monde est tenu de faire des sacrifices. Les structures vont jouer à fond la carte de l’engagement pour la mission pour compenser ce manque de moyens.
    Mais le manque de moyens financiers impacte tous les aspects du travail : les systèmes et matériels informatiques peuvent être obsolètes voire inexistants, les formations réduites à leur minimum, le mobilier de bureau tient plus de la récup que de l’ergonomie, les espaces de travail sont souvent réduits et optimisés au maximum… Autant de détails qui n’en sont pas et impactent le travail quotidien des salariés.
    En outre, de nombreux projets, que les salariés aimeraient mettre en place pour réaliser leur mission, ne peuvent souvent pas l’être faute de moyen : on mettrait bien en place des formations pour les bénéficiaires mais nous n’avons pas de salle disponible… Nous souhaiterions accompagner plus de bénéficiaires mais nous avons atteint notre capacité maximale… On identifie un axe de travail majeur mais aucun moyen pour s’en occuper… autant de frustrations difficiles à vivre pour le salarié engagé qui aimerait être sur tous les fronts.
    Le sujet du manque de moyen est brandi très fréquemment, la difficulté à se projeter dans l’avenir dans certaines associations par exemple est terriblement angoissante pour les salariés qui ignorent si demain leur emploi existera toujours.
  • Manque de personnel et de compétences
    Le manque de moyen financier entraîne presque inévitablement un manque de personnel qualifié et compétent, et ce pour plusieurs raisons.
    En premier lieu, les structures, qui ont peu de moyens et une visibilité souvent courte, hésitent à engager des recrutements. Le sous-effectif est donc chronique, et on attend toujours des certitudes, par exemple sur l’augmentation de l’activité, pour procéder à de nouvelles embauches. Résultat : la charge de travail est presque toujours trop importante. On attend le départ du démissionnaire pour le remplacer car il serait trop coûteux – du moins à court terme – de faire face à une période de transition avec deux personnes au même poste. L’argument de la perte d’information entre le partant et le nouvel arrivant est connu mais la trésorerie contraint fortement les choix des structures.
    Ainsi, le manque de personnel est récurrent dans ces structures. L’impression d’être en sous-effectif permanent est palpable, et on attend souvent le point de rupture pour procéder à des recrutements. En attendant, la solution toute trouvée est de s’appuyer sur de la main d’œuvre « bon marché » : bénévolat, mécénat de compétences, et, trop souvent, stagiaires.
    Bien sûr, les associations ont recours au bénévolat, cela fait partie de leur modèle et ne doit pas être remis en question. Cependant, la gestion des bénévoles est une question complexe pour les structures, et les problématiques sont nombreuses : que peut-on attendre d’un bénévole par rapport à un salarié permanent ? Faut-il s’appuyer sur les bénévoles, qui ne peuvent donner qu’une partie de leur temps et à qui on ne peut pas vraiment « imposer » des horaires ou des objectifs ? Comment manager ces bénévoles ?
    De même, les mécénats de compétences, très appréciés, posent la question de la continuité de la mission. Si leur apport est souvent de qualité sur une mission ponctuelle précise, il semble compliqué de s’appuyer sur ces dispositifs sur le long terme, et les structures doivent apprendre à articuler ces coups de main ponctuels. Quant aux stagiaires… ils peuvent se voir confier les missions dignes d’un salarié en CDI, peuvent être peu voire pas accompagnés, et ne resteront de toute façon que quelques semaines…

    Et lorsque la structure va avoir recours à un recrutement, celui-ci pourra être difficile en raison des salaires : sauf rares exceptions, le milieu engagé propose des salaires faibles. Les personnes qui s’y engagent le savent et l’acceptent, mais, de fait, cela réduit le nombre de candidats potentiels. Même quand la motivation d’intégrer ce milieu est là, les personnes qui bénéficient d’un certain niveau d’études ou d’une expérience antérieure significative font leurs calculs et établissent un salaire minimum pour faire face à leur niveau de vie, et souvent le bât blesse.
    Ainsi, les structures doivent être très humbles quant aux profils qu’elles peuvent recruter. Quand une association ne peut payer plus qu’un SMIC, il est difficile d’attirer une personne à un poste de direction ayant déjà une expérience similaire. Les personnes recrutées se démarquent donc sur des aspects tels que la motivation et le souhait d’être utile, la capacité à se former et à apprendre sur le tas, mais plus rarement sur leurs compétences déjà acquises et il faudra palier les manques et les méconnaissances de certains sujets. 

    De ce fait, les structures ont l’habitude de bricoler. Les salariés ou bénévoles cumulent plusieurs casquettes, sont sur tous les fronts, même s’ils n’ont pas toutes les compétences. Les structures s’appuient sur toutes les bonnes volontés pour répondre à leurs besoins et s’en sortent tant bien que mal. Dans ces conditions, il n’est pas toujours facile de proposer aux salariés des contours de poste clairs, des évolutions pour leurs carrières, l’objectif principal étant de répondre à la mission de la structure.
    Ce manque de compétences entraînent un tas de complications au quotidien : manque d’efficience dans certains processus d’entreprise, manquements plus ou moins graves quant aux obligations d’une organisation, méconnaissance des bonnes pratiques managériales…
    On ne peut reprocher à ces structures leurs errances sur bien des points, et il faut au contraire souligner combien elles se débrouillent bien quand on sait que, dans bien des cas, tout est produit à l’huile de coude et au système D. Mais combien de temps perdu ? Combien d’erreurs potentiellement grave à rattraper ?

    Les salariés des structures engagées n’ont donc pas toujours toutes les compétences requises sur leur CV et compensent autant qu’elles le peuvent avec leur engagement. Mais comparons avec le monde de l’entreprise : quand on identifie un manque de connaissance d’une question, on met en place une formation, ou on fait appel à un intervenant externe, consultant, coach, etc. Autant de soutiens que le milieu engagé a du mal à déployer. En effet, il faudrait tout d’abord avoir les compétences pour identifier des manquements (comment savoir par exemple qu’une obligation réglementaire, comme la mise en place d’un règlement intérieur, n’est pas remplie… si on ignore soi-même l’existence de cette obligation !), puis avoir les moyens financiers pour mettre en place une formation par exemple, et enfin parvenir à dégager le temps nécessaire pour faire monter en compétences les équipes. Et tout cela manque !

    Evoquons également le turnover, assez élevé dans le milieu compte tenu des conditions de travail, et qui n’aide pas à élever le niveau de compétences et de connaissances des salariés. Réinventer sans cesse la roue fait partie hélas du quotidien de bon nombre de structures.

  • Manque de temps
    Lié au manque de moyens et au manque de personnes, le manque de temps… Tout est toujours réalisé dans l’urgence, la charge de travail est importante, on court partout, on cumule les casquettes car on souhaite remplir sa mission même si tous les moyens ne sont pas toujours réunis. 
    Il y a une forte présence du sentiment qu’il faut en faire toujours plus pour remplir la mission de la structure : sauver l’environnement, venir en aide aux démunis ne souffre pas de délais, il faut en faire toujours plus, c’est la fuite en avant, épuisante pour les salariés. Prendre le temps de se poser, prendre du recul, faire le point, autant de processus bien trop rares car considérés comme non productifs, peut-être superflus, et en tout cas non liés directement à la mission. D’une façon générale, tout ce qui ne sert par directement la mission est souvent mis de côté.

  • Manque de volonté 
    Enfin, et probablement le plus grave, dans certaines structures il est clairement affiché que les conditions de travail des salariés n’importent pas. Ce qui est importe, c’est la mission. Vous devriez être fier de travailler pour une structure comme la nôtre qui porte une cause juste et d’être rémunéré pour le faire ! Oseriez-vous demander plus, des moyens, un salaire plus important ? Mais il vaut mieux investir cet argent dans la mission !
    C’est dans ces cas un manque manifeste de volonté de la part de certaines structures de s’intéresser aux conditions de travail des salariés. Il y a mieux à faire, pensent-ils.

Mais alors, tout est-il perdu ? Non ! Beaucoup, beaucoup de structures du milieu engagé réussissent avec leurs moyens à réaliser leurs missions tout en assurant à leurs salariés des conditions de travail acceptables, voire bonnes.

Pour y parvenir, il faut pouvoir faire preuve d’une grande transparence quant aux moyens et décider de considérer les conditions de travail des salariés comme un sujet important. Beaucoup de structures y parviennent et elles doivent servir d’exemple car oui, être une structure engagée qui s’intéresse à la Qualité de Vie au Travail de ses salariés est possible. Ce sera le sujet de prochains articles.

Ce que cache le débat sur le télétravail

La phase de confinement liée au Covid 19 a mis sur le devant de la scène le sujet du télétravail. Du jour au lendemain des millions de personnes se sont retrouvées en situation de travail confiné pendant plusieurs semaines, puis, rapidement, la fin du confinement s’est profilée et la question de l’après s’est posée.

J’ai constaté alors que le sujet du télétravail ne soulevait pas de débat mais qu’on assistait à une véritable bataille rangée : les pro télétravail d’un côté, les anti de l’autre, avec, trop souvent, bien peu de nuances dans les positions de chacun. Aucune discussion, juste deux camps qui s’opposent.

Joute verbale : la botte du formel et de l'informel ...

En relayant quelques articles sur le sujet, j’ai été témoin de la virulence des propos de nombreuses personnes : par exemple, quelqu’un a répondu à un de mes tweets sur le retour au travail que personne ne voulait revenir au bureau.  Un autre a, au contraire, affirmé que seuls les planqués voulaient encore rester chez eux. Un exemple parmi de nombreux autres, chacun étant persuadé de détenir la vérité.

Je ne compte pas apporter des arguments d’un côté ou de l’autre, encore moins trancher la question ni compter les points. Ce qui m’intéresse aujourd’hui ce sont les raisons pour lesquels tout le monde semble s’enflammer sur cette question. Qu’est-ce qui se joue derrière la question du télétravail ? Pourquoi a-t-on l’impression de toucher une corde sensible quand on s’y intéresse ? Quelques éléments de réflexion.

Le télétravail questionne le rapport au travail

Le travail de bureau s’effectue… dans un bureau depuis que le travail de bureau existe. En clair, un employé de bureau des années 50, 70, 90 ou 2010 a vu son matériel évoluer grandement (notamment grâce à l’informatique), les codes vestimentaires (au moins légèrement), le contenu des postes… mais il reste assis à un bureau dans un espace de travail dans lequel évoluent d’autres employés. Ce cadre est un des rares piliers qui a peu évolué au cours des décennies, mais le télétravail propose de le faire voler en éclat. Ce courant, enthousiasmant pour les uns car ouvrant de multiples opportunités (aller vivre plus loin de son lieu de travail, avoir accès à des logements plus grands ou à la campagne, pouvoir s’affranchir des temps de transport…) est perçu par d’autres comme une perte de repères déstabilisantes. Le télétravail, est-ce encore vraiment du travail ? (oui ! dirons les pro télétravail, mais les anti n’en sont pas convaincu). On touche ici à un vision de ce que doit être une entreprise, une équipe.

Certains anti télétravail sont des personnes qui ont du mal à concevoir une autre façon de s’organiser et de travailler. Pour eux, le télétravail est une menace, laissant entrevoir un monde qu’ils ne maîtrisent pas et qu’ils craignent. La question du collectif est importante, ils n’envisagent pas une équipe qui ne soit pas réunie au même endroit pour travailler. Chers pro télétravail, inutile de rétorquer que c’est une vision rétrograde, nous sommes sur le choix de l’opinion et de le croyance.

En outre, le télétravail fait évoluer la place du travail dans la vie et la société. D’une société au sein de laquelle les personnes se définissent par leur emploi, organisent leur vie privée (par exemple la localisation de leur logement, les horaires de leurs loisirs…) en fonction de leur travail, on passe à l’inverse : les personnes intègrent leur travail dans leur vie privée, et vont adapter leurs horaires à leurs contraintes personnelles. C’est une véritable révolution dans le mode de pensée qui ne convainc pas tout le monde. Certains sont attachés au travail comme valeur centrale.

D’une manière générale, chacun se fait une idée de ce qui est bon ou pas, de la meilleur voie à suivre, de la « bonne façon de faire », en fonction de son vécu, de ses observations et de ses convictions. On touche aux croyances et aux avis de chacun. On peut exposer les arguments pour et contre, mais au bout du compte, chacun se fera sa propre opinion et pourra avoir tendance à la considérer comme la vérité absolue.

La question du télétravail recouvre en partie la question de la reconnaissance

Pour certaines personnes, la question du télétravail est essentiellement liée à la confiance et l’autonomie. Si on accepte que je travaille à distance, c’est que mon entreprise, mon manager savent que j’en suis, en quelque sorte, digne. On touche clairement une question d’estime, de mérite : la personne pense le mériter, le lui refuser est un camouflet. Si on ne me laisse pas télétravailler, c’est qu’on pense que je vais en profiter, ne pas jouer le jeu. D’ailleurs, dans nombre d’entreprises, l’accès au télétravail se fait au mérite : bonnes évaluations, validation des supérieurs hiérarchiques, ancienneté suffisante…

Le télétravail est aujourd’hui perçu par beaucoup comme un élément de rétribution, un avantage listé dans les offres d’emploi avec la mutuelle et les remboursements des titres de transport. On voit également des salariés qui négocient des jours de télétravail en lieu et place d’une augmentation (quand ils ne peuvent pas avoir les deux).

Ainsi, pour certaines personnes, le fait que l’entreprise refuse l’accès au télétravail dénote un manque de confiance dans les salariés en général et eux en particulier, ce qui nuit à la relation entre ces personnes et leurs employeurs.

La question du choix

Le confinement a constitué pour certains une véritable opportunité d’accéder enfin à un télétravail qu’ils appelaient de leurs vœux depuis longtemps. On le sait, beaucoup d’entreprises y étaient opposées malgré les demandes de nombreux salariés, et ceux qui ont enfin obtenu ce droit ne veulent pas y renoncer. Après tout, cela a bien fonctionné, on l’a montré, pourquoi revenir en arrière ?

En effet, pour les tenants du télétravail, il s’agit d’un véritable progrès, un acquis social comparable aux congés payés. C’est une avancée, le sens de l’histoire, et y renoncer reviendrait à un retour au Moyen-Âge. Pour ces personnes, le télétravail est un choix personnel, et chacun doit avoir la possibilité d’y accéder. Souvent, ils n’envisagent pas le télétravail comme une question collective, une politique d’entreprise, mais considèrent leur cas particulier et estiment être la seule personne apte à décider de leur droit au télétravail. Et quand on pense mériter ou avoir droit à quelque chose, on est souvent très créatifs pour trouver des arguments dans ce sens.

L’idée que le télétravail est bon… ou pas

Le télétravail est également une question de qualité de vie et de qualité de vie au travail (QVT). On reconnaît que le salarié peut être mieux chez lui, pour diverses raisons. L’entreprise qui met en place le télétravail affiche son intérêt pour l’équilibre de ses salariés – ou pour éviter la perte de temps dans les transports. Qu’importe, le message est fort. Le présupposé pour ces entreprises est donc que le télétravail est bon pour les salariés.

Les pro télétravail les plus virulents sont souvent les fameux talents que tout le monde s’arrache, certains développeurs informatiques et des consultants notamment. Des métiers qui peuvent s’exécuter en grande partie en télétravail, ce qui explique pourquoi les personnes qui les exercent vivent d’autant plus le refus du télétravail comme une privation de liberté forte. Et des personnes qui ont le marché du travail à leurs pieds, pouvant ainsi se permettre d’exiger les conditions de travail qui leur conviennent, ce qui peut aussi expliquer leur virulence sur la question. Quelques entreprises comprendront les messages, mettront en place ce qu’il faut et pourront attirer plus facilement ces profils.

Or, au contraire, certaines personnes ne sont pas de cet avis, et on voit quelques personnes exprimer leur refus du télétravail : si on me l’impose, je démissionnerai. Cela se remarque dans les images associées au télétravail dans les différents articles : soit on nous présente une personne au vert, à la plage ou en pyjama dans son canapé (le télétravail, quel pied !), soit une personne fatiguée, la tête dans les mains, avec des enfants qui pleurent et une maison en désordre (vite, revenons au  bureau !).

Caranougat Team : Sponsor officiel du télétravail ...              Nos enfants à la maison 24h/24h, une blague ? Non, une ...

 

 

Le télétravail touche à l’intime

La question du télétravail touche aussi à l’intime. Le salarié peut adapter son travail à ses contraintes et ses choix personnels.  Je peux aller faire un footing le matin, me rendre peut-être chez un médecin sans avoir à afficher cela devant mes collègues et mon manager. Je peux adapter davantage mon organisation et mon rythme, je n’ai pas à jouer un rôle et à rentrer dans le carcan de l’entreprise qui veut que les pauses sont plutôt autour de 10h30 avec toute l’équipe à la machine à café. Je peux m’habiller (ou pas) comme je le souhaite, etc. Ainsi, mettre en place le télétravail revient à prendre en compte officiellement le fait que les salariés ont une vie privée – ce n’est pas rien, car souvenez-vous, il n’est pas si loin le temps où les limites entre vie professionnelle et personnelle étaient claire, époque pendant laquelle un bon salarié ne devait avoir ni émotion ni contraintes personnelles.

Pour d’autres, le télétravail est vécu une incursion dans leur vie privée. Au nom de la séparation entre vie privée et vie professionnelle, ils ne veulent pas en entendre parler. Ils comptent bien garder des frontières rigides, pour se préserver de l’intrusion d’un des deux mondes dans l’autre. Pour certaines personnes, le lieu d’habitation est trop exiguë, pas adapté, ou trop de personnes y habitent et le télétravail y est inenvisageable. L’imposer est une source d’anxiété. Pour d’autres, la perspective de faire rentrer le travail chez soi est une menace.

Par ailleurs, pour certains, le lieu de travail est un lien trop important de socialisation – parfois le seul. Ne pas pouvoir se rendre dans un lieu différent de son domicile pour avoir des interactions avec des tiers peut être vécu comme un fort isolement. Et pour d’autres, le lieu de travail est une échappatoire permettant de s’éloigner d’un lieu de vie dans lequel on ne souhaite pas être tout le temps, pour toutes les raisons que l’on peut imaginer.

 

 

Il est évident que le rapport télétravail est une question très personnelle. Il semble inconcevable d’imaginer un monde où tout le monde serait en télétravail, et désormais inenvisageable de faire une croix sur le télétravail. Chacun aura son avis à ce sujet.

Il est également évident que chaque entreprise a ses propres contraintes et que le télétravail est une réflexion centrale à porter. Il est question d’organisation du travail, de management, d’équipements, etc.

Quoi qu’il en soit, nous gagnerions à prendre un peu de recul et accepter que tout le monde n’ait pas la même position à ce sujet.

Arrêtez de parler de sens !!

Petit billet d’humeur.

Sauf si vous habitez sur Mars, vous n’avez pas échappé à la fameuse quête de sens des salariés. Nous serions tous à la recherche de plus de sens dans notre travail, ou si ce n’est pas tous, du moins une grande majorité d’entre nous (87% d’après cette étude de Deloitte de 2018, et les études sur le sujet sont légion).

Sens obligatoire à droite formats et matières au choix

Et tout le monde de nous en rabattre les oreilles, dans les médias, sur les réseaux sociaux, dans les Comités de Direction (… ou pas), à la machine à café surtout. Et comme de bien entendu l’offre commerciale se développe, les coaches qui vont vous aider à (re)trouver du sens dans votre activité, les cabinets de conseil qui accompagnent les entreprises pour (re)mettre du sens dans le quotidien des salariés, la méditation va vous aider ! A moins que ce ne soit le yoga, ou le jogging, ou la fameuse corbeille de fruits frais-bio-circuit-court.

Des offres d’emploi fleurissent autour de cette thématique, « en rejoignant notre entreprise votre travail aura un sens ! », voire des postes de RH autour de cette thématique. Ça part dans tous les… sens.

Je fais partie de ces personnes qui ont été frappées de plein fouet par cette quête de sens. A titre personnel, je ne crois pas que cela ait émergé tout d’un coup, cette recherche de sens a toujours été présente en filigrane dans ma carrière mais s’est manifestée de différente façon au fil du temps. C’est pour cette raison que j’ai décidé de quitter mon poste de DRH pour devenir Directrice d’une association dans l’insertion professionnelle il y a quelques mois, mais c’est aussi ce qui m’avait poussé à changer d’emploi et d’entreprise plusieurs fois auparavant.

Quoi qu’il en soit, je m’interroge sur ce matraquage d’aujourd’hui autour du sens au travail. Pourquoi en parle-t-on maintenant ? Pourquoi en parle-t-on autant ? A quoi peut-on attribuer cette soi-disante nouvelle aspiration ?

Que dire de toutes ces sociétés qui m’ont contactée pour me proposer des postes de RH « pour répondre au besoin de la recherche de sens des salariés » ? Que font vraiment ces sociétés pour répondre à ce besoin si soudainement crucial ? Sans vouloir jeter bébé avec l’eau du bain, on a trop souvent plus à faire à du greenwashing, socialwashing et autre sens-washing dont pas grand monde est dupe. Trop d’entreprises ne changent absolument rien à leur fonctionnement interne, aussi délétère soit-il, et se cachent derrière des dons à des associations ou fondations (dons qui peuvent être parfois ridicules au regard du chiffre d’affaires et du résultat de ladite entreprise), ou à du mécénat de compétences à hauteur de 0,0001% du temps de travail global de la société. Le tout sans oublier d’afficher partout ces pseudos partenariats à grand renfort de logos et photos dans les médias et sur les réseaux sociaux.

Et que dire de toutes ces personnes qui cherchent, clament-ils, à trouver plus de sens dans leur quotidien… et qui finalement ne font que changer d’entreprise, gardent le même poste mais s’accommodent d’une confortable augmentation de salaire ? Le sens qu’ils recherchent serait-il moins important que l’argent ? Ou cette pseudo recherche de sens n’est-elle pas plutôt l’expression d’un certain mal être dans l’entreprise, diffus, trop rapidement attribué à cette nouvelle marotte ?

Il est tout à fait probable que cette préoccupation soit plus présente dans le quotidien des salariés qu’il y a plusieurs années. Mais ma modeste analyse du sujet se résume en ces quelques points :

  • Tout le monde a toujours voulu que son travail ait du sens, mais cela ne revêtait alors pas la même réalité (et on en faisait probablement moins la publicité). Auparavant, les salariés mettaient en avant la fierté d’appartenir à une grande entreprise, la satisfaction d’avoir progressé dans sa carrière grâce à un travail reconnu, la réussite sociale… tout cela donnait du sens à leur activité. Mais aujourd’hui, dans un marché du travail plus « flexible », dans lequel la sécurité de l’emploi n’est plus assurée et le temps passé dans une entreprise de plus en plus court, il est plus difficile d’y trouver son compte.
  • Bon nombre d’entreprises n’en ont pas grand chose à faire de cette affaire de sens. Ils surfent sur la vague, et si demain la mode est de délocaliser sur Mars ils le feront avec la même conviction.
  • Les salariés qui sont soit disant à la recherche de sens ne le sont pas forcément plus qu’avant. Cependant, tout comme une personne qui tousse le 9 mars 2020 a peur d’avoir attrapé le coronavirus alors que le 9 mars 2019 il aurait attribué ses symptômes à la grippe, le matraquage des différents médias a tendance à orienter l’origine du mal-être de certains vers le dernier sujet à la mode. Je pense donc qu’un salarié qui exprime un « besoin de sens » n’est pas nécessairement en quête de sens mais exprime plutôt un malaise dont il faut identifier les origines réelles.
  • Le sens au travail peut prendre différentes formes très différentes : pour certains, cela sera travailler pour une structure dont l’objet social fait sens (association, ONG, ESS…). Pour d’autres, ce sera avoir de l’autonomie dans son travail et voir le résultat de ses actions. Pour d’autres encore, ce sera faire partie d’un collectif. Certains sont attachés à une version plus traditionnelle, et le sens de leur travail passera par la progression dans la hiérarchie. Et la liste n’est pas exhaustive. Toujours est-il que, pour une entreprise, prétendre traiter le sens au travail en faisant uniquement un don à une association lambda est une erreur : cette réponse très parcellaire à un sujet complexe et protéiforme n’aura des effets que faibles si ce n’est nuls.
  • Il est difficile de répondre collectivement à un sujet somme toute très personnel. Puisque le sens est un sujet propre à chacun, l’entreprise pourra avoir du mal à répondre à toutes les formes qu’il peut prendre. Comme souvent, la réponse est davantage dans l’écoute des collaborateurs et la proximité avec chacun pour s’adapter quand cela est possible aux attentes. Cependant, l’entreprise n’ayant pas pour objet de répondre aux exigences de chacun, certaines recherches de sens ne pourront pas trouver de réponse dans certaines structures… et il vaudra mieux pour le collaborateur changer d’entreprise s’il ne sent plus à l’aise (et s’il en a la possibilité évidemment). Non, une banque d’affaires ne deviendra pas du jour au lendemain une structure exclusivement philanthropique. Désolée !

Pour conclure, si on arrêtait de nous assommer avec cette question de sens comme si elle était le graal absolu, les entreprises pourraient se focaliser sur les sujets qui sous-tendent cette question et peuvent répondre peut-être plus efficacement aux aspirations de leurs salariés : organisation interne, procédures, autonomie des salariés, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle… et peut-être aussi engagement RSE, si tout cela forme un tout et est traité avec intelligence et mesure.

"Chantier interdit au public, propriété privée, défense d ...

Un nouveau virage

Signalisation routière www.virage-magasin.com

Il y a quelques jours j’annonçais que je quittais mon poste de DRH et même les Ressources Humaines. Il est temps pour moi d’expliquer ce que je vais faire et pourquoi je fais ce choix.

 

Comme beaucoup de mes contemporains, je suis touchée par la fameuse épidémie de la recherche de sens. Je pense que cette quête est en moi depuis bien longtemps et que ce n’est pas qu’un effet de mode, mais peu importe. Il me semble avoir toujours voulu aider les personnes, les accompagner dans leur développement personnel. Ce souhait s’est d’abord traduit par mon orientation vers les RH, puis par ma façon d’exercer mon métier.

Cependant, après près de douze ans dans la fonction dont huit en tant que Responsable ou Directrice RH, je n’y trouvais plus mon compte. Ce métier, difficile comme je l’ai évoqué dans ma série d’articles de cet été, me semble aujourd’hui trop contraint par des facteurs sur lesquels je n’ai pas la main. Il s’agit bien sûr de mon expérience personnelle, pas d’un jugement définitif sur la profession. Quoi qu’il en soit je n’y trouvais plus tout à fait mon compte et j’ai éprouvé le besoin de mettre encore plus de sens dans mon quotidien.

Après une réflexion approfondie pendant plusieurs mois, de multiples rencontres, des discussions sans fin et une longue introspection, j’ai décidé d’intégrer un monde qui m’est inconnu, celui de l’Insertion Professionnelle.

A compter d’aujourd’hui et pour une durée indéterminée je serai Directrice d’une Association Intermédiaire (AI), une structure qui accompagne des personnes éloignées de l’emploi pour les aider à (re) trouver un emploi stable.

 

J’ai beaucoup hésité avant de sauter le pas, et ce choix a été vraiment difficile.

Choix difficile, parce que je suis DRH, j’aime mon métier, j’y crois et je porte des convictions fortes sur ce sujet depuis plusieurs années. Les RH, j’ose le dire, sont pour moi une véritable passion. Certes, mes nouvelles fonctions ne sont pas aux antipodes des RH, mais ce ne fut tout de même pas un choix évident que de quitter un poste que j’avais mis des années à obtenir et que j’aime véritablement.

Choix difficile, parce que mon quotidien va consister à me confronter à de vrais problèmes. On entend beaucoup cette expression aujourd’hui dans le monde de l’entreprise : à écouter les gens, tout est un « vrai problème ». Il n’y a plus de problèmes, uniquement de « vrais problèmes », que ce soit une organisation bancale, une procédure inopérante ou une photocopieuse en panne. Cette expression me hérisse car, à quelques exceptions près, il s’agit rarement de « vrais problèmes ». En revanche, une personne sans emploi qui risque de perdre son logement ou un chômeur en fin de droit, voilà de vrais problèmes, des situations vraiment difficiles pour lesquelles une solution est attendue. Et j’ai tout à fait conscience que travailler dans ce domaine est loin d’être une chose facile.

Choix difficile, parce que le monde associatif est assez fermé et qu’il est très difficile d’y rentrer quand on vient du privé, aussi motivé soit-on. J’ai été tentée d’abandonner mes démarches plusieurs fois tant les obstacles étaient nombreux. Obtenir un entretien n’est pas chose aisée, et convaincre les interlocuteurs qu’on a quelque chose à apporter sans venir du secteur n’est pas une sinécure.

Choix difficile, parce que, comme pour tout changement de trajectoire, le succès n’est pas assuré. Qui me dit que je vais réussir dans cette voie, que je vais obtenir les résultats escomptés, que je vais remplir les objectifs que je me suis fixés ? Et tout comme il est difficile d’entrer dans le monde associatif, il me paraît difficile de revenir dans les entreprises « traditionnelles » en cas d’échec.

Choix difficile, parce que cela demande des sacrifices importants. Les conditions de travail dans ma nouvelle structure sont très différentes de celles que je connais. Les moyens financiers ne sont pas les mêmes, et cela a beaucoup d’impact sur le quotidien de travail (pas accès aux mêmes outils, système D, pas le même confort matériel, etc.) ainsi que sur le salaire, qui est bien moins élevé que dans une entreprise privée. Si cela me paraît tout à fait logique, il n’est quand même pas facile de faire ce choix.

 

Mais si ce choix est difficile je suis contente de l’avoir fait. Je ne suis pas sûre du tout d’y arriver et cela est un vrai challenge, mais je sais que chaque heure passée dans cette structure sera consacrée à une mission en laquelle je crois. Je serai au plus près du terrain et les résultats de mes actions seront visibles immédiatement. J’ai l’impression de contribuer à mon échelle à quelque chose qui en vaut la peine. Et cela n’a pas de prix.

Alors bien sûr… je vous raconterai 🙂

RH, un métier pas si facile – 5e et dernier épisode

Depuis quelques semaines (l’épisode précédent est ici), j’explore la fonction RH et les raisons qui font que le métier peut être considéré comme facile par les profanes et difficile par les professionnels. Vaste sujet sur lequel il n’est pas aisé d’être exhaustif, mais voici encore quelques explications que j’aimerais mettre en avant.

 

Un métier qui s’éloigne de son idéal

Je suis une idéaliste et je ne suis pas la seule (du moins je l’espère !). Lorsque j’ai choisi de m’orienter vers les Ressources Humaines, c’était pour le H de DRH : accompagner les personnes, être à leur contact, contribuer à leur développement. C’est, je crois, la raison principale pour laquelle on s’oriente vers ce métier (sinon, ce serait quoi d’autre ?).

Cependant, le métier évolue, tout comme les autres fonctions de l’entreprise, et, comme partout, les reportings prennent une place toujours plus importante. Comme je l’ai évoqué dans l’épisode 4, les RH doivent passer par là pour donner plus de poids à leur fonction, mais comme partout, le danger de tomber dans l’excès guette. Dans certaines entreprises, le quotidien des RH consiste de plus en plus à remplir des outils et sortir des indicateurs, sans plus aucun lien avec le terrain et les salariés. Pis, le suivi des collaborateurs et la proximité avec eux disparaît de certaines fiches de poste RH, leurs responsabilités se limitant à la production de chiffres. Horreur. Double horreur, à force de manipuler les chiffres on en vient à oublier l’humain. C’est ainsi qu’on va appliquer des logiques de quotas et de ratios, des calculs mathématiques et des théories quantitatives, oubliant les humains qui se cachent derrière. Le fameux : il faut X postes support pour Y salariés. Lorsque ceux qui s’étaient engagés pour la proximité avec les personnes prennent conscience de ces dérives, il est déjà trop tard, et il est bien difficile de ramer à contre courant : non mais je vais vous expliquer pourquoi il faut être X +1 dans telle situation… bon courage.

Outre le reporting, les DRH sont souvent pris dans des jeux et des enjeux politiques au niveau de l’entreprise, comme toutes les directions et métiers. Et qui dit politique dit alliance, concession, consensus voire manipulation… Combien de RH ont renié leur éthique et leurs valeurs pour progresser dans l’entreprise ? Pas la majorité, mais trop, cela est certain. Combien ont dû renoncer à certains principes pour gagner… grappiller sur un autre tableau ? Beaucoup plus, et ces concessions ne sont jamais facile à vivre pour qui veut défendre la fonction. OK j’accepte que cette population ne suive pas le formation qu’on voulait généraliser à toute l’entreprise, mais tu me laisses faire ce que je veux sur tel sujet… Qui ne l’a jamais fait ?

Dernier aspect que je veux évoquer, une de mes marottes actuelles, ce sont les outils. Vous savez, ces applications censées vous permettre de développer la collaboration entre vos salariés, ces SIRH pour gérer vos entretiens annuels, ces solutions à tous vos problèmes. Dans mon entreprise actuelle nous en avons pas moins de dix (et j’ai fait en sorte d’optimiser au maximum, mais ça va vite, recrutement, paie, mutuelle, réseau social interne…). Résultat ? Les RH se transforment petit à petit en super administrateurs de tout un tas d’outils. L’arrivée de chaque nouveau collaborateur nécessite une saisie dans chaque application, les départs également, il faut les animer, accompagner les utilisateurs, résoudre les problèmes… Si ces solutions sont aujourd’hui incontournables, force est de constater que leur gestion est un vrai calvaire extrêmement chronophage qui éloigne encore les RH des salariés tandis qu’ils se rapprochent d’outils. Est-ce vraiment une bonne chose et ce pour quoi les personnes ont choisi cette fonction ?

Et c’est ainsi que les RH s’éloignent toujours plus de ceux qu’ils sont supposés accompagner et par là-même de la raison pour laquelle ils ont choisi ce métier. Forcément, la désillusion est rude et ce n’est pas facile à vivre.

Utopie; Utopia

Cette saleté d’empathie

J’en reviens à cette raison qui nous a poussés à faire des RH : l’humain, les gens. Parce que, a priori, nous nous intéressons aux personnes. On peut donc en déduire qu’un nombre non négligeable de personnes travaillant en RH sont empathiques, dotées, nous dit le Larousse, de la « faculté intuitive de se mettre à la place d’autrui, de percevoir ce qu’il ressent ».

Quand, malgré tous ces obstacles, le RH a réussi à créer un lien avec ses salariés, quand il est présent et disponible, il devient en quelque sorte le confident de ses collaborateurs. Pas celui à qui on va tout raconter, mais celui qu’on va consulter quand on a besoin d’un avis ou d’un conseil pour sa carrière, et aussi quand sa situation personnelle peut avoir un impact sur son travail. Et, par la force des choses, le RH va être plus facilement confronté à des personnes en difficulté, voire en souffrance, qu’à des personnes pour qui tout va bien.

C’est quelque chose que je dis souvent lorsque je mène les Entretiens Professionnels (ces entretiens qui doivent avoir lieu tous les deux ans pour parler d’évolution de carrière et de formation) : ces entretiens sont pour moi l’occasion de parler à ceux qui n’ont pas de problème et se sentent bien, ce qui est une vraie bouffée d’oxygène. C’est d’ailleurs pour cette raison que je mène ces entretiens toute l’année, quelques uns chaque semaine, car sinon mes rencontres quotidiennes consisteraient quasi exclusivement en des personnes qui sont insatisfaites et des personnes qui ne vont pas bien. Et lorsqu’on est empathique, passer du temps avec des personnes dans des situations complexes, des personnes qui ont besoin d’aide, des personnes en conflit, des personnes mécontentes, cela peut avoir tendance à miner le moral. Les difficultés personnelles des salariés (maladies de la personne ou des proches, divorces, deuils) ne sont pas toujours facile à vivre pour un RH, qui se doit de soutenir la personne en difficulté et de l’accompagner sur les aspects profesionnels. Je vous garantis que cette charge négative accumulée est loin d’être facile à vivre.

L'empathie peut-elle protéger contre le burnout? - Eric Lorio

 

La personne à abattre

Au risque de radoter, on devient RH parce qu’on veut se mettre au service de l’humain. Or, pour tout un tas de raisons que j’ai déjà évoquées, le RH a souvent une mauvaise image, il n’est pas identifié comme celui qui aide mais plutôt comme celui qui empêche et qui met des bâtons dans les roues. Il peut même être identifié comme la personne à abattre.

Dans certaines entreprises hélas, dans certains secteurs, le DRH est clairement le bouc émissaire. Quand quelque chose ne va pas, c’est bien souvent automatiquement de sa faute, car il est vrai qu’il est facile de reprocher au DRH de ne pas faire correctement son travail, comme je l’ai déjà évoqué dans l’épisode 2.

Bien souvent, cette étiquette est collée sur le RH avant même qu’il ait pu faire ses preuves. L’histoire a déjà montré malheureusement que certains représentants du personnel ou syndicats peuvent considérer de prime abord que le RH est la personne à abattre et partent du mauvais pied avec un nouveau DRH (et certes reconnaissons que certains DRH partent également du principe que les syndicats et représentants du personnel sont les personnes à abattre, balle au centre).

Quand un RH plein de bonne volonté arrive avec son envie d’accompagner les salariés, être reçu avec cette méfiance, voire cette animosité, ce n’est franchement pas facile. Et devoir justifier sa posture et montrer patte blanche en permanence n’est pas une mince affaire.

montre de doigt

 

L’argent !

Enfin, parce qu’il faut l’évoquer, un dernier point qui rend le métier de DRH difficile, c’est la rémunération. Comme j’ai essayé de le démontrer au cours de ces cinq épisodes, RH est un métier d’expertise, un métier difficile, polyvalent, avec des nombreux enjeux. De plus, le RH gère les rémunérations de sa structure et connaît donc les salaires de toute l’entreprise. Or, contrairement à une légende très répandue qui voudrait que les RH se paient bien car ils tiennent les cordons de la bourse, les RH sont loin d’être les mieux lotis dans les entreprises.

Ainsi, d’après les chiffres qu’on peut trouver sur le web, le DRH gagne en moyenne 14% de moins que le Directeur Financier, 10% de moins qu’un Directeur des Systèmes d’Information, 3% de moins qu’un Directeur Juridique. Ces chiffres sont à manier avec précaution et on pourrait m’en opposer d’autres, mais ce qu’on peut retenir est que la fonction est loin d’être la plus rémunératrice au sein de l’entreprise. Et encore les DRH sont-ils des exceptions, les autres métiers RH (Chargé de formation, de la paie, assistant RH…), considérés comme des fonctions support et donc non stratégiques, sont souvent peu rémunérés, ce qui peut être très frustrant, d’une part car les professionnels estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur, et d’autre part car ils connaissent la réalité des salaires de l’entreprise. Et même si on ne choisit pas les RH pour la rémunération, cette position n’est pas facile tous les jours et peut être ressentie comme une véritable injustice.

 

Mais alors me direz-vous, pourquoi s’obstiner à être RH ???

Mais parce qu’on y croit ! Les personnes qui s’engagent dans cette fonction savent que cela ne va pas être facile, connaissent la réputation des RH, savent que ce n’est pas le métier le plus rémunérateur… et ils y vont !

On devient RH ca on croit en l’humain, on croit que l’avenir de l’entreprise ce sont ses salariés. On a envie de faire bouger les choses, de déplacer des montagnes, de faire entendre notre voix, de ne pas se laisser marcher sur les pieds. On a envie que les mentalités évoluent, que le DRH soit un moteur pour l’entreprise. On veut accompagner les salariés dans leur développement personnel. Et même si ce n’est pas facile tous les jours, on a des convictions, des valeurs.

Mais nous autres RH ne serions pas contre une meilleure reconnaissance et compréhension de notre métier. Cela contribuerait à rendre notre quotidien… plus facile :).

 

 

(EN)FIN

RH, un métier pas si facile – 4e épisode

Au cours des trois premiers épisodes (le 1er est ici, le 2e là, sans oublier le 3e), j’ai essayé d’expliquer pourquoi de nombreux RH trouvaient leur métier difficile. J’ai parlé de l’image du métier, de la polyvalence des sujets, de la solitude du DRH, etc. Mais non, je n’ai pas encore fait le tour !

 

Un OVNI au Comité de Direction

C’est un sujet qui revient régulièrement sur le devant de la scène RH : nous devons mesurer notre activité, nous appuyer sur des KPI (ces fameux indicateurs de performance), quantifier… sous peine de ne pouvoir avoir du poids au sein des Comités de Direction.

En effet, les DRH partent avec un handicap de taille : ils n’ont pas la même logique que les autres membres du Comité de Direction. Dans ces instances, on parle Chiffre d’Affaires, rentabilité, ventes, centres de profit. La DRH est quant à elle la plupart du temps considérée comme un centre de coût. Là où la majorité parle de faire gagner de l’argent à court ou moyen terme, là où le Direction Financier parle d’optimisation et de gain de productivité, là où le Directeur des Systèmes d’Information peut parler d’automatisation et d’économies à réaliser, le Directeur des Ressources Humaines parle classiquement de personnes, de compétences. Pour pouvoir être entendu, le DRH doit faire évoluer son discours, parler d’investissement sur le moyen et long terme, car oui, c’est cela les Ressources Humaines : développer les compétences en interne, mettre en place un plan de formation tourné vers l’avenir, c’est investir et penser à demain.

Par ailleurs, les RH sont confrontés à un problème de temporalité. Les RH, c’est du moyen – long terme, mais les actionnaires, c’est à court terme qu’ils veulent des résultats. Je grossis le trait volontairement je vous rassure. Cependant, cette différence est flagrante en cas de difficulté financière : quand l’entreprise ne réalise pas les chiffres prévus, quand les résultats ne sont pas au rendez-vous et que la société est contrainte de procéder à des ajustements, qui va en pâtir ? Bien souvent hélas, on va se focaliser sur le court terme, faire en sorte de produire plus, et donc sacrifier le long terme. La formation passera à l’as, tant pis pour demain, c’est aujourd’hui qu’il faut être productif. Les RH seront bien en peine de trouver comment faire gagner de l’argent à court terme à l’entreprise… leur seule marge de manoeuvre étant de renoncer à une partie de leur budget, car rappelons le, dans l’esprit de beaucoup, les RH sont des centres de coût…

Quand l’entreprise est dans l’adversité, la différence de logique entre les RH et les autres Directions est flagrante, et il est bien difficile pour le DRH de réussir à faire entendre sa voix… au détriment des salariés. Les RH passent alors au second plan (investissement dans la Qualité de Vie au Travail, travail sur les qualités managériales, formations…), et ce n’est pas facile.

Un pueblo de Madrid busca ovnis en su sierra | La Verdad

 

Les tiraillements

J’en ai déjà un peu parlé dans un précédent article mais revenons-y rapidement : les RH sont soumis à des injonctions souvent contradictoires. Pour résumer, il faudrait réussir à être sur tous les fronts et concilier l’inconciliable.

En premier lieu, je définis souvent la mission du RH comme l’exercice délicat qui consiste à essayer de concilier le développement individuel des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise. Dès le départ on voit que ça grippe un peu : ces deux éléments sont-ils vraiment compatibles ? Pourtant le RH jouera l’équilibriste pour faire au mieux, ménager la chèvre et le chou, garder sa proximité avec les salariés et son souhait de contribuer à leur épanouissement professionnel tout en tirant le meilleur de tous pour le projet de l’entreprise. Vaste programme. Que faire quand un salarié important pour l’entreprise a pour projet une reconversion professionnelle ? Comment garder certaines personnes motivées tout en leur refusant une promotion car une autre a été choisie pour cette place ? Que faire si l’entreprise décide d’arrêter une de ses activités, que deviennent les collaborateurs concernés ?

Autre tiraillement, la temporalité. Le RH est à la fois tenu par des délais légaux à tenir (paies, convocations aux différentes Instances Représentatives du Personnel qui doivent être envoyées à des dates précises, périodes d’essai à suivre et valider – ou non – avant la date butoir, déclarations sociales obligatoires…), et la vision long terme qu’il souhaite apporter à l’entreprise et où réside sa véritable valeur ajoutée : plan de formation à long terme, gestion de compétences, politique RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale)… Difficile de mener les deux de front, et malheureusement, quand le temps manque, les aspects légaux prennent le dessus car il est impossible de s’y soustraire. C’est ainsi que de nombreux RH déplorent de ne pouvoir se consacrer aux sujets de fond tant ils sont pris par le quotidien. Et qu’il est frustrant de voir sa liste de sujets passionnants d’allonger sans pouvoir s’y atteler car on court sans cesse derrière le temps, paniqué à l’idée de rater une obligations, une date, une échéance !

Servir » LE TIRAILLEMENT INTÉRIEUR en Romains 7.7-25

 

Une profession… féminine

D’après le 5ème baromètre RH réalisé par Bodet Software et l’ESSCA, 63% des professionnels RH sont des femmes. Si on regarde dans le détail, on constate que le pourcentage de femme baisse au fur et à mesure que les responsabilités augmentent… pour atteindre 59% de femmes DRH contre 77% dans l’administration RH.

Malheureusement, le sexisme est présent partout, y compris dans l’entreprise, et cela peut avoir un double impact sur les RH. D’une part, le fait que la majorité des professionnels RH soient des femmes contribue à lui seul à faire perdre la légitimité de la fonction auprès de certaines personnes. Ce sont des femmes donc elles sont au mieux inutiles, au pire nuisibles, et bien souvent incompétentes… sans autre forme de procès. D’autre part, la profession étant largement féminine, elle ne jouit pas du même prestige que d’autres professions à l’image plus masculine. On connaît l’aura du médecin (homme forcément) comparé à l’image des infirmières et aides soignantes dans certains esprits rétrogrades… Le MagRH consacré à cette vague question vous en dira bien plus.

C’est aussi pour ces raisons que les RH doivent bien souvent se débattre encore plus pour se faire entendre face à des personnes sexistes – de façon consciente ou non. Ce n’est certes pas le cas partout… mais quand on y confronté c’est loin d’être facile.

 

Vous en voulez encore ? Et oui il y a encore d’autres raisons pour lesquelles les RH ne sont décidément pas un métier facile… affaire à suivre !

RH, un métier pas si facile – 3e épisode

Dans les épisodes précédents, je proposais d’expliquer pourquoi les praticiens de la fonction RH estimaient que leur métier était difficile. Après avoir évoqué la polyvalence du métier et l’éventail de compétences associées, puis la solitude ressentie par les DRH, je vous propose de revenir sur l’image du DRH.

 

Une mauvaise image qui colle à la peau

Récemment je m’intéressais aux recherches qui avaient conduit des personnes sur mon blog. J’ai eu la douleur – mais pas la surprise – de lire « plus personne ne veut être DRH », « tout le monde déteste les RH » et « pourquoi tous les RH sont mauvais ».  Quand j’en aurai le temps, il faudra que je cherche à comprendre pourquoi ces sympathiques recherches conduisent vers mon blog…

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas nouveau et j’en ai déjà beaucoup parlé ici, les RH ont généralement mauvaise réputation auprès du grand public. Je raconte souvent cette anecdote : je regardais une série policière et dans cet épisode la victime était DRH. L’enquêteur demande alors à quelqu’un s’il avait des ennemis, et quelle ne fut la réponse… « Oh vous savez, c’était le DRH… ». Que de sous-entendus ! DRH et inspecteur des impôts, même combat.

Comment expliquer cette mauvaise image ? Je pense que cela vient en grande partie des sujets traités par les RH qui font qu’on a (presque) tous eu à un moment donné une expérience malheureuse voire douloureuse avec un représentant des Ressources Humaines : réponse négative dans un process de recrutement plus ou moins bien faite et/ou plus ou moins bien acceptée, licenciement ou fin de contrat compliquée, tension autour de sujets de rémunération, non accès à une formation convoitée ou à un changement de poste, etc. Si, dans bien des cas, les RH ne sont pas à l’initiative de ces événements, ce sont cependant eux qui portent les sujets et délivrent les messages, ce qui en fait les oiseaux de mauvaise augure. Confondant message et messager, la personne déçue pourra en vouloir au RH.

Cette image peut également venir d’autres facteurs que j’ai déjà cités ou que je vais décrire ultérieurement, notamment l’incompréhension du métier de RH ou l’impression que le métier est facile et qu’on serait capable de faire mieux. Résultat : l’image publique des RH est souvent déplorable, comme l’illustre merveilleusement une certaine chanson de la chanteuse Anaïs. Pas facile à vivre au quotidien, quand l’évocation de son métier est accueilli par une grimace et des remarques désagréables.

 

 

Qui comprend le métier de RH ?

J’ai déjà détaillé les principales missions du DRH. Faites le test, demandez à un profane ce que fait un RH selon lui. On vous parlera probablement de recrutement, parfois de paie, d’une ou deux autres missions peut-être (l’administration du personnel, la formation parfois, les licenciements souvent…) mais ce sera sûrement guère tout.

Demandez à une personne de définir ce qu’est la fonction RH et vous constaterez combien le métier n’est pas compris. Comment blâmer cette méconnaissance ? Les professionnels RH eux-mêmes ont bien souvent des difficultés à le faire tant les champs d’action et les tiraillements sont nombreux. Des générations de RH se sont battus – et se battent encore – pour définir leur métier et leur mission. A chaque DRH une vision très personnelle de la fonction, une ligne directrice, un programme. Dès lors, cela contribue à susciter de l’incompréhension, cette incompréhension conduit à une mauvaise image, voire à un rejet. Rares sont ceux qui s’extasieront en louant toute la valeur que les RH apportent à l’entreprise et ses salariés, alors que cela est peut-être plus courant pour d’autres fonctions. Le lot des fonctions support pourra-ton dire… Mais quoi de plus lassant que d’expliquer une énième fois à des proches ou des inconnus en quoi consiste son métier ! A tel point que beaucoup, dont moi, de guerre lasse, ont abandonné l’idée de défendre la fonction en permanence. Ce rejet, ce dédain, ne contribuent pas à rendre la vie des RH facile.

coup de gueule - Page 6

 

Le RH, la personne-à-tout-faire de l’entreprise

On l’a vu, la liste des sujets traités par les RH a tendance à s’allonger. Certaines missions plus récentes, comme la RSE, sont entrées dans le giron des RH grâce à la volonté de ceux-ci, persuadés que la Responsabilité Sociale et Environnementale est une préoccupation qui doit être rattachée aux RH.

Mais hélas, bien souvent, les sujets dont personne ne veut finissent dans l’escarcelle des Ressources Humaines, ce phénomène étant d’autant plus vrai dans les petites entreprises. Il est en effet facile de faire ce raccourci : cela concerne les personnes, ce sont des RH. Raccourci facile car, de fait, il n’y a pas beaucoup de sujets qui ne concerne pas des personnes. Le café ? Changer une ampoule ? Cela touche l’environnement de travail des collaborateurs voyons ! Et l’accueil des visiteurs ? Le standard téléphonique ? Le courrier ? Et la liste peut s’allonger… En outre, cela est lié au peu de valeur que les RH peuvent avoir aux yeux des certaines autres directions. Tel sujet n’est pas valorisant, ce n’est tout de même pas moi qui vais m’en charger, donnons cela aux RH… Pas facile pour les RH en revanche de laisser certains sujets à l’abandon car, oui, cela a un impact sur les personnes et leur travail. Qui doit gérer les clés des locaux ou les badges d’accès ? On peut se renvoyer la balle longtemps, ce sera souvent le RH qui finira par s’en charger pour ne pas pénaliser les salariés.

Cette tendance qu’ont certains RH à tout accepter, pour de bonnes ou de mauvaises raisons (il faut bien que quelqu’un le fasse, ou je ne sais pas dire non, ou ce sera plus simple, ou que sais-je) contribue à développer l’image du RH au service de l’entreprise et de ses salariés, mais aussi malheureusement à ternir l’image d’expertise et de forte valeur ajoutée de la fonction. Quand certains résument la fonction avec dédain en arguant que les RH ne servent qu’à trier des papiers et à fournir le café… et bien ce n’est pas toujours facile.

homme-orchestre — Wiktionnaire

 

Ceux qui font le sale boulot à la place des autres

J’ai déjà évoqué les expériences malheureuses que beaucoup ont déjà vécu avec des RH (réponse négative, non augmentation, licenciement…). Mais qui est véritablement à l’origine de ces décisions ?

Dans la majorité des cas, les RH ne sont que les messagers. En tant que garde-fous des règles de l’entreprise, en tant que responsables légalement de plusieurs sujets délicats, en tant que représentants de l’entreprise, les RH vont devoir prendre en main des sujets dont ils ne sont pas toujours décisionnaires. Le licenciement d’une personne est rarement décidé par le seul DRH : il s’agit d’une décision souvent collégiale mais avant tout managériale, due au fait que la personne ne convient pas sur son poste par exemple. Le DRH ne détermine pas seul les augmentations : il s’agit d’une politique globale déterminée au niveau de l’entreprise et appliquée en fonction des données remontées par les différents managers. Je ne cherche pas à minimiser le rôle du DRH, qui a bien sûr son mot à dire et doit influencer les décisions qui sont prises, mais dans bien des cas il s’appuie sur des remontées d’autres acteurs. Or c’est bien le RH que le salarié a face à lui à l’annonce de la nouvelle, ce qui n’est pas une sinécure pour le deux interlocuteurs.

Les décisions prises à huis clos demandent certes un certain courage, mais décider et appliquer sont deux choses différentes. S’il n’est pas facile pour un Comité de Direction d’accepter d’avoir recours à des licenciements économiques, il est encore bien plus difficile de devoir désigner les personnes concernées et le leur annoncer en face.

Et combien de responsables de tout niveau dans l’entreprise ne parviennent pas à faire preuve de courage managérial et s’appuient sur les RH pour faire le sale boulot à leur place… faire passer les messages délicats, recadrer, suppléer…

Ainsi, le RH doit parfois appliquer des décisions qu’il n’approuve pas, et, dans certain cas, il peut se retrouver face à des réactions violentes tant ces situations peuvent être difficiles pour la personne concernée. Le refus d’une promotion ou d’une augmentation, un licenciement… autant d’événements difficiles pour le salarié. Malgré cela, le RH ne peut pas plier et il doit tenir la ligne décidée. Et non, ça ce n’est pas facile.

 

 

Et ce n’est pas fini hélas… à suivre !

RH, un métier pas si facile – 2e épisode

Dans l’épisode précédent du feuilleton de l’été « RH, un métier pas facile« , je constatais que le métier de RH renvoyait une image de métier facile, alors que les praticiens ont tendance à marteler tout le contraire. 

Après avoir proposé le fait que cette image de métier facile concourrait à le rendre difficile, je vous propose d’autres explications au fait que non, RH n’est pas un métier si facile.

La polyvalence du métier… et des compétences qui vont avec

Justement, parlons-en. Les RH sont un métier protéiforme qui regroupe un grand nombre de sujets tous aussi différents les uns des autres. Bien sûr, plus la structure est grande, plus l’équipe RH est étoffée, et plus il est possible de spécialiser les différents membres de la Direction RH en fonction de leurs aptitudes : chargés de l’administration du personnel, de la paie, de la formation, etc. Mais dans une petite entreprise, être DRH c’est s’atteler à des sujets aussi variés que

– La définition de la stratégie RH : le DRH doit définir les priorités et les orientations qu’il – et l’entreprise – souhaite(nt) donner à la fonction. Recrutement de compétences spécifiques ou développement en interne ? Comment fidéliser, en misant tout sur la rémunération ou en travaillant sur d’autres axes ? Souhaite-t-on se focaliser sur une liste de restreinte de Hauts Potentiels ou préfère-t-on traiter équitablement tous les salariés ? Et tant d’autres choses encore. La définition de cette stratégie RH ne peut pas se faire hors-sol, elle s’ancre dans la réalité du terrain et accompagne la stratégie de l’entreprise. Définir une stratégie RH nécessite d’avoir une bonne compréhension de tous les enjeux de l’entreprise et d’anticiper ceux à venir afin de s’y préparer, notamment en développant les compétences internes pour y faire face. Le DRH doit souvent négocier avec les autres membres de la Direction pour faire entendre sa voix et défendre sa vision au sein du Comité de Direction dont il doit faire partie, nous en reparlerons. Il lui faudra également faire adhérer ses pairs de la Direction et les embarquer comme on dit pour que la stratégie RH soit appliquée ensuite partout dans l’entreprise.

– L’administration du personnel (contrats de travail, déclarations administratives, suivi des congés, dossiers du personnel…), avec ce que cela implique de rigueur, d’organisation et de suivi régulier, sans parler des points juridiques à maîtriser pour s’assurer par exemple qu’un contrat de travail est conforme aux différentes règles (code du travail, conventions collectives, accords d’entreprise, jurisprudence)

– La gestion de la paie, domaine éminemment technique qui demande une connaissance pointue de sujets tels que les cotisations sociales, le calcul d’indemnités journalières et les différentes façons de calculer une prime de vacances, parmi de nombreux exemples. Un métier très spécifique et soumis à de régulières évolutions qui nécessite une très grande organisation, une appétence pour les chiffres et une rigueur exemplaire. Comme l’écrit Thomas Chardin dans son récent article « Pour une DRH du 21e siècle », « en France, plus de cent évolutions légales et jurisprudentielles affectent le bulletin de paie chaque année ». Même les experts du secteur avouent avoir du mal à suivre…

– La gestion de carrière (ce que je préfère !) : comprendre les métiers de l’entreprise mais pas seulement (du secteur a minima), passer du temps avec chaque personne pour comprendre son parcours, ses aspirations, ses leviers de motivation, ses compétences et ses axes de progression, travailler avec le management pour mettre en place des objectifs cohérents avec les plans d’évolution et les besoins de l’entreprise… Et d’un point de vue macro, travailler avec les directions pour anticiper les besoins à venir, mettre en place un workforce planning, une GPEC ou autre dénomination, bref un plan pour s’assurer que le développement des compétences accompagnera le futur de l’entreprise. Une activité qui demande un travail en proximité avec les Directions et l’ensemble des collaborateurs

– L’intégration des nouveaux collaborateurs, qui est essentielle pour fidéliser les arrivants et faire en sorte qu’ils soient opérationnels rapidement. Le DRH se doit d’être disponible, créatif et à l’écoute des opérationnels pour mettre en place les parcours correspondants aux véritables besoins

– La formation, liée à la gestion de carrière. Il faut pouvoir prévoir, anticiper, organiser, déployer, et évaluer si les formations mises en place correspondent aux besoins et permettent l’évolution des compétences. Trop de choses à dire sur ce vaste sujet, alors je choisis de rester vague 🙂

– Les Relations Sociales : volet quasi inconnu du grand public, il s’agit en grande partie des relations avec les représentants des salariés (anciennement DP, CE et CHSCT, désormais CSE), et donc les réunions régulières de ces instances avec notamment les négociations sur un nombre important de sujets prévus par la loi. Mais pas seulement, car cela comprend également la mise en application des directives légales, par exemple sur l’emploi de travailleurs handicapés, l’accueil de personnes en apprentissage, la mise en place de mesure en faveurs des travailleurs seniors, etc. Ce volet nécessite une excellente connaissance juridique et un suivi permanent des nouvelles réglementations et de la jurisprudence, ainsi que de bonnes capacités de négociation

– La Qualité de Vie au Travail, ou comment faire en sorte que les collaborateurs aient envie de venir travailler le matin en instaurant un cadre de travail sain et stimulant. Ce très vaste volet sous-tend d’autres sujets RH et aborde autant de sujets différents que l’organisation du travail, le management, le développement des compétences, la santé et la sécurité au travail, mais aussi l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle (temps partiel, télétravail, horaires variables…), le cadre de travail physique et psychologique (équipements ergonomiques, aménagement des locaux…) et également l’ambiance de travail. Sur cet aspect le DRH se doit d’être attentif aux besoins et aux attentes des collaborateurs et de les confronter aux exigences et particularités de chaque entreprise, service et activité

– La communication interne, car faire c’est bien, mais dire ce qu’on fait et expliquer pourquoi c’est encore mieux. Cela regroupe souvent deux volets distincts, la communication en tant que telle avec des réunions, des supports écrits, etc., mais également l’organisation d’événements, comme des séminaires d’entreprise ou des soirées conviviales pour créer du lien entre les collaborateurs. Des qualités rédactionnelles, de créativité graphique, de prise de parole en public voire d’animation sont attendues selon le contexte et les médias utilisés

– Le volet disciplinaire, qui n’est pas le plus drôle mais qui est indispensable. Il s’agit de recadrer les personnes qui ne respecteraient pas les règles légales ou de l’entreprise, les mesures pouvant aller du simple rappel des règles au licenciement – voire au-delà en cas de conflit pouvant aller jusqu’aux Prud’Hommes. Là encore, la connaissance des règles juridiques est essentielle, mais également la fermeté dans leur application et le courage managérial, qui bien souvent fait défaut

– La politique de rémunération : quelle strucutre de rémunération pour quel métier, que souhaite-t-on mettre en valeur dans l’entreprise grâce à la rémunération (performance individuelle et/ou collective à travers des primes sur objectifs par exemple, augmentations annuelles pour tous les collaborateurs ou pour certains profils seulement, etc.). La définition de la politique de rémunération et son animation demandent de suivre en permanence les tendances du marché et de traduire la stratégie de l’entreprise en actions

– Le recrutement bien sûr, qui est une activité RH faisant appel à des qualités encore très différentes : un aspect commercial dans l’approche des candidats et dans la manière de « vendre » l’entreprise aux personnes contactées pour leur donner envie de venir, un aspect marketing avec l’image employeur, un aspect purement RH dans l’évaluation des candidats et de l’adéquation de leurs compétences et de leur profil avec les attentes du poste et de l’entreprise

– La Responsabilité Sociale et Environnementale, dont on parle de plus en plus, qui répond au besoin de redonner du sens à l’activité professionnelle. Quelles actions l’entreprise va-t-elle mener sur ces volets, pourquoi et comment ? Comment les collaborateurs seront impliqués ? Le DRH devra mener une réflexion collective et mettre en œuvre cette politique

– La DRH étant souvent un service, on va attendre du DRH les qualités classiques d’un chef de service : management de son équipe et gestion budgétaire notamment

– Encore bien d’autres sujets car il est difficile d’être exhaustif tant les sujets sont nombreux, mais j’ajouterai tout de même ce qui est le cœur de mon action : la disponibilité et la proximité avec les collaborateurs pour qu’ils se sentent libres et encouragés à venir parler de leurs problématiques, personnelles et professionnelles, afin de faire en sorte de mettre tout en œuvre pour rendre le quotidien de tous meilleur. Patience, empathie, confidentialité et une pointe de psychologie seront nécessaires

Un métier donc extrêmement varié qui demande la maîtrise d’un grand nombre de compétences. Il n’est pas étonnant dès lors que certains DRH ne performent pas dans toutes les composantes de leur poste et que chacun ait des appétences plus marquées pour certains de ces sujets mais pas tous. Il est également difficile de blâmer les RH qui ne maîtrisent pas toute l’étendue de leur fonction et qui passent à côté de quelque chose. Et il semble enfin logique que, devant l’ampleur de la tâche, les RH estiment que vraiment ce n’est pas facile.

L’analyse juridique de l’image cinématographique | IMAJ

 

La solitude du DRH

C’est un sujet courant que les DRH évoquent souvent lorsqu’ils se retrouvent dans des conférences ou congrés. La solitude du DRH prend deux aspects principaux : d’une part, vous avez le RH des petites entreprises qui est souvent tout seul pour porter l’ensemble des sujets cités précédemment. On constate que jusqu’à 100 salariés, voire plus, les Directions estiment souvent qu’une seule personne aux RH suffit amplement. Or devant le nombre de sujets, souvent complexes et techniques, les RH ont souvent un autre point de vue… et se sent alors bien seul. A qui demander conseil ? Les sociétés spécialisées ou avocats sont souvent trop coûteux, et l’Inspection du Travail n’est pas toujours disponible, alors c’est bien souvent le système D qui prime, avec l’huile de coude et les recherches personnelles… avec le risque d’erreurs associé qui peuvent être lourdes de conséquences. Le fait d’être seul dans son poste conjugué avec les responsabilités de la fonction renforcent le sentiment aiguë de solitude.

D’autre part, dans les structures où la fonction RH est plus étoffée, le DRH ressent lui aussi cette solitude et on peut attribuer ce phénomène à deux causes principales : d’abord, le poids des responsabilités qui pèsent sur le DRH, qui décide de certains sujets qui peuvent avoir des impacts forts, comme un plan de réduction des effectifs. Le DRH est la personne qui doit trancher sur des points souvent délicats, et parfois dans un contexte juridique pas toujours clair et plein d’incertitude. Deuxième cause, la position qui peut être inconfortable entre la Direction et les salariés. Le DRH est à la fois le membre de la Direction qui applique certaines décisions conformément à la stratégie de l’entreprise, et également la personne qui accompagne les collaborateurs dans leur développement personnel. Cette double casquette peut mener à des situations schizophréniques pas toujours faciles à vivre qui rendent elles aussi le métier… difficile.

 

Pas facile donc. Et c’est tout ? Je ne crois pas… à suivre…

 

RH, un métier pas si facile

Bien souvent en entreprise des personnes sont catapultées Responsables RH, voire DRH, sans qu’ils aient la moindre expérience ou formation dans le domaine. Il ne viendrait à l’idée de personne (ou de pas grand monde) de propulser quelqu’un au poste de Directeur Financier, ou de Directeur des Systèmes d’Informations, sans que le candidat ait été formé ou ait fait ses preuves dans le domaine, alors qu’avec les RH cela ne semble gêner pas grand monde – à tort ou à raison. Les arguments pour expliquer ce phénomène sont multiples, mais un des principaux est que les Ressources Humaines renvoient l’image d’un métier facile, accessible, que tout le monde peut faire.

Pourtant, il n’est pas rare d’entendre ou de lire des DRH se plaindre que leur métier est difficile – moi la première j’en conviens. Même les plus enthousiastes, les plus investis et les plus passionnés avouent que ce n’est pas facile tous les jours. Si on étudie ce phénomène d’un point de vue purement sociologique, on pourrait donner deux explications principales à cette tendance : soit le métier de DRH attire spécifiquement les personnes qui adorent se plaindre (et il faudrait en trouver la cause), soit, et ce sera mon hypothèse, le métier de DRH est effectivement difficile, malgré l’image renvoyée par la fonction.

Il est donc intéressant de souligner cette divergence entre une perception externe (les RH sont un métier facile) et le ressenti interne (les RH sont un métier difficile), et je vous propose d’étudier cette contradiction. Pourquoi les Ressources Humaines semblent faciles pour les profanes ? Pour quelles raisons les DRH se plaignent-ils principalement et pourquoi estiment-ils que leur métier est difficile ?

Les éléments de réponse et de réflexion étant nombreux, je vous propose le feuilleton de l’été : RH, un métier pas si facile.

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Tout le monde peut être RH !

Être RH c’est facile, il suffit de parler aux gens, de les écouter et de connaître l’entreprise… c’est cette croyance qui justifie des mobilités vers le poste de DRH de personnes issues d’autres métiers de l’entreprise.

Ces mobilités sont une grande richesse, les personnes concernées apportant une connaissance pointue des métiers de l’entreprise et un regard neuf. Il ne faut donc bien sûr pas tirer un trait sur ces nominations qui comportent tout leur intérêt.

Cependant, faut-il réduire le métier RH à de simples discussions de comptoir et à la maîtrise des jeux politiques au sein de l’entreprise ? Non évidemment. Les RH, nous en parlerons plus loin, traitent un vaste panel de sujets très variés et dont la technicité est élevée : on pense en premier lieu à la paie et au droit social, mais ce ne sont pas les seuls. Or, la maîtrise si ce n’est la connaissance du droit du travail et la façon de l’appliquer, cela s’apprend, il ne suffit pas, comme certains ont tendance à le croire, de taper une recherche dans Google pour connaître les pratiques et la jurisprudence sur certains points.

Le fait que beaucoup pensent que le métier de RH est facile et qu’ils seraient tout à fait en mesure de l’exercer rend, de fait, le métier de RH plus difficile. En effet, les professionnels de la fonction RH ont souvent du mal à se faire entendre de tous ceux qui pensent savoir… et doivent ensuite rattraper les erreurs faites par ces mêmes personnes. Là où tout le monde écoute benoîtement la parole du Directeur Financier sans chercher à la remettre en question, beaucoup pensent que les RH – non c’est bon je sais.

C’est aussi pour cette raison que certains dirigeants d’entreprise vont prendre des décisions sur le volet RH ou qui affectent la fonction RH sans consulter les praticiens, décisions qui ne sont toujours pas celles qui auraient été prises par le DRH : choix d’un outil ou d’un prestataire, changement d’organisation ou de process, etc. Les RH devront ensuite composer avec ces orientations… et faire avec.

Alors je l’affirme haut et fort, et pas uniquement pour prêcher pour ma paroisse : oui, les RH sont une véritable expertise, et au même titre que les autres fonctions, la parole de ceux qui savent doit être respectée et écoutée. Et non, la maîtrise de la fonction RH n’est pas innée et non, tout le monde ne sait pas. Et au delà de la connaissance, la fonction RH requiert des qualités, des softskills, qui ne sont pas non plus innées, et tout le monde n’est pas fait pour être RH – comme tout le monde n’est pas fait pour être Directeur Juridique, ou Comptable.

 

Oui, mais encore ? La suite au prochain épisode !